Comment négocier le départ d’un salarié ? Rupture conventionnelle, licenciement ou transaction
Un employeur peut souhaiter organiser le départ d’un salarié sans savoir immédiatement quelle solution juridique retenir.
La relation de travail peut s’être dégradée. Les résultats peuvent être insuffisants. Un conflit peut exister avec la direction. L’entreprise peut aussi vouloir se séparer d’un salarié sans engager immédiatement une procédure contentieuse.
Dans ce contexte, plusieurs solutions peuvent être envisagées.
Rupture conventionnelle, licenciement ou transaction ne répondent toutefois pas aux mêmes règles et ne présentent pas les mêmes risques pour l’employeur.
Le choix doit donc intervenir après une analyse du dossier.
L’entreprise doit notamment vérifier le motif éventuel de licenciement, les preuves disponibles, le coût de la rupture et le risque de contestation.
Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail au barreau de Paris, accompagne les employeurs dans la négociation et la sécurisation du départ de leurs salariés.
Première question : pourquoi l’employeur souhaite-t-il le départ du salarié ?
Il faut commencer par identifier la difficulté.
Un employeur peut souhaiter mettre fin à la relation de travail pour différentes raisons.
Le salarié peut rencontrer des difficultés professionnelles persistantes.
Il peut également avoir commis une faute.
Dans d’autres situations, aucun motif évident de licenciement n’existe. La relation s’est simplement dégradée au fil du temps.
Enfin, le salarié peut lui-même souhaiter partir.
Ces situations ne doivent pas être traitées de la même manière.
Avant de parler d’indemnité, il faut donc déterminer ce que l’employeur pourrait juridiquement faire en l’absence d’accord.
Cette question permet d’évaluer le rapport de force.
Faut-il commencer par proposer une rupture conventionnelle ?
Pas systématiquement.
La rupture conventionnelle constitue une solution intéressante lorsque l’employeur et le salarié souhaitent tous les deux mettre fin au contrat.
L’article L.1237-11 du code du travail prévoit que les parties peuvent convenir ensemble des conditions de la rupture. Il précise également que cette rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
L’employeur peut donc proposer une rupture conventionnelle.
Le salarié peut la refuser.
À l’inverse, le salarié peut solliciter une rupture conventionnelle sans que l’employeur soit obligé de l’accepter.
La rupture conventionnelle devient particulièrement intéressante lorsqu’une séparation paraît souhaitable mais que l’entreprise ne souhaite pas engager un licenciement conflictuel.
Elle permet aussi de déterminer ensemble la date de départ et les conditions financières.
En revanche, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée comme un licenciement déguisé.
L’employeur qui souhaite connaître précisément la procédure, les entretiens, l’indemnité, les délais et l’homologation doit se reporter au guide consacré à la rupture conventionnelle côté employeur.
Quand le licenciement est-il plus cohérent ?
La logique change lorsque l’employeur dispose d’un motif susceptible de justifier un licenciement.
Le licenciement constitue une décision unilatérale.
Il ne nécessite donc pas l’accord du salarié.
Mais l’entreprise doit pouvoir justifier la rupture.
Le motif peut notamment être disciplinaire ou non disciplinaire.
Par exemple, des difficultés persistantes dans l’exécution du travail peuvent conduire l’employeur à envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle.
À l’inverse, certains comportements volontaires peuvent conduire à envisager un licenciement disciplinaire.
Lorsque les faits rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la question de la faute grave peut notamment se poser.
Dans les deux cas, l’employeur doit éviter de décider du mode de rupture avant d’avoir étudié les faits.
Une qualification juridique mal choisie peut fragiliser le dossier.
Faut-il négocier si l’employeur dispose déjà d’un motif de licenciement ?
Oui, cela peut avoir un intérêt.
Disposer d’un motif potentiel de licenciement n’interdit pas de rechercher une solution amiable.
L’employeur doit simplement éviter d’utiliser le licenciement comme une menace artificielle.
La négociation peut être rationnelle même lorsque le dossier paraît solide.
Elle permet parfois de maîtriser le calendrier et le coût du départ.
Elle peut aussi éviter plusieurs mois ou plusieurs années de contentieux.
À l’inverse, un dossier faible peut rendre la négociation encore plus pertinente.
L’entreprise doit alors comparer le coût d’un accord avec le risque financier lié à un licenciement contesté.
La bonne question n’est donc pas uniquement : “combien faut-il proposer ?”
Il faut d’abord demander : « quel est le risque si aucun accord n’est trouvé ?”
Comment évaluer le rapport de force avant de négocier ?
L’employeur doit examiner son propre dossier.
Il doit également essayer d’anticiper les arguments du salarié.
Plusieurs éléments comptent :
- l’ancienneté ;
- le salaire ;
- le motif envisagé ;
- les preuves disponibles ;
- la procédure déjà engagée ;
- les éventuels manquements que le salarié pourrait reprocher à l’entreprise ;
- le risque d’une action prud’homale ;
- les indemnités déjà dues ;
- les concessions demandées au salarié.
Un salarié disposant de très peu d’arguments ne négociera pas dans les mêmes conditions qu’un salarié susceptible de contester sérieusement son licenciement.
De la même manière, l’entreprise peut disposer d’un dossier très solide ou, au contraire, de pièces insuffisantes.
La négociation doit partir de cette réalité.
Quel montant proposer pour le départ d’un salarié ?
Il n’existe pas de montant universel.
Une négociation ne consiste pas simplement à multiplier le salaire mensuel par un nombre déterminé de mois.
L’employeur doit d’abord identifier les sommes qui seraient dues de toute façon.
Il peut s’agir du salaire restant dû, des congés payés, du préavis ou de l’indemnité de licenciement selon le mode de rupture retenu.
Ces sommes ne représentent pas nécessairement une concession.
Il faut ensuite déterminer ce que l’employeur accepte réellement de verser en contrepartie d’un accord.
Le montant dépend alors du risque évité.
Plus un contentieux potentiel est important, plus la négociation peut présenter une valeur économique.
À l’inverse, l’entreprise ne doit pas surpayer un dossier simplement pour obtenir une signature rapide.
La rupture conventionnelle permet-elle de régler tous les conflits avec le salarié ?
Non.
La rupture conventionnelle organise la fin du contrat de travail.
Elle n’a pas nécessairement vocation à régler l’ensemble des litiges qui ont pu naître pendant son exécution.
Un salarié peut par exemple avoir des demandes relatives à sa rémunération, à des heures supplémentaires ou à d’autres droits.
Il faut donc déterminer précisément ce que l’entreprise souhaite obtenir.
L’objectif peut être uniquement de mettre fin au contrat.
Dans certains dossiers, l’employeur souhaite au contraire obtenir un règlement beaucoup plus global du conflit.
La stratégie juridique n’est alors pas la même.
Quand une transaction peut-elle intervenir ?
La transaction répond à une logique différente.
L’article 2044 du code civil la définit comme un contrat par lequel les parties, au moyen de concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Elle doit être écrite.
Dans le contexte d’un licenciement, elle peut notamment permettre de mettre fin au différend relatif à la rupture.
Elle ne remplace toutefois pas la procédure de licenciement.
Lorsque la transaction porte sur les conséquences du licenciement, la chronologie doit être particulièrement sécurisée. La Cour de cassation exige notamment que le salarié ait effectivement eu connaissance des motifs de son licenciement avant de transiger sur la rupture.
La transaction intervient donc dans un cadre différent de la rupture conventionnelle. Le calcul de l’indemnité transactionnelle est développé dans notre article consacré à l’accord transactionnel après licenciement.
La première règle un différend.
La seconde constitue elle-même un mode de rupture du CDI.
Peut-on commencer à négocier avant d’avoir choisi entre licenciement et rupture conventionnelle ?
Oui.
C’est même fréquent.
L’employeur peut ouvrir une discussion avec le salarié avant d’avoir définitivement arrêté sa stratégie.
Il peut vouloir savoir si une solution amiable est envisageable.
Cependant, il faut maîtriser les échanges.
Un courriel maladroit peut donner l’impression que la décision de licencier était déjà prise.
Une menace peut aussi fragiliser la liberté du consentement.
L’employeur doit donc éviter les formulations telles que :
« Acceptez la rupture conventionnelle ou vous serez licencié. »
La discussion peut être ferme.
Elle ne doit pas transformer une rupture conventionnelle en décision imposée.
Que faire si le salarié refuse la proposition ?
Le refus ne met pas fin au contrat.
La relation de travail continue normalement.
L’employeur doit alors revenir à la situation juridique réelle.
S’il dispose d’un motif de licenciement, il peut analyser l’opportunité d’engager la procédure correspondante.
Il doit alors respecter les différentes étapes de la procédure de licenciement.
Si aucun motif valable n’existe, le refus du salarié ne crée évidemment pas à lui seul un motif de licenciement.
L’employeur doit alors décider s’il maintient la relation de travail ou s’il poursuit la discussion.
Cas n°1 : le salarié rencontre des difficultés professionnelles
L’employeur constate des résultats insuffisants.
Il envisage un départ.
Avant de proposer un montant, il doit analyser l’origine des difficultés.
Les objectifs étaient-ils réalistes ?
Le salarié disposait-il des moyens nécessaires ?
L’entreprise l’a-t-elle accompagné ?
Les difficultés sont-elles suffisamment importantes pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Si la réponse est incertaine, une solution négociée peut présenter un intérêt.
Si le dossier est solide, l’employeur dispose d’autres options.
Cas n°2 : le salarié a commis une faute
La prudence doit être encore plus importante.
L’employeur doit identifier la faute et réunir les preuves avant toute décision.
Il doit aussi réagir dans les délais applicables.
Une négociation peut être envisagée, mais elle ne doit pas ralentir imprudemment une procédure disciplinaire lorsque l’entreprise envisage réellement de sanctionner les faits.
La stratégie dépend alors de leur gravité.
Cas n°3 : la relation est mauvaise mais aucun motif de licenciement n’est évident
C’est une situation fréquente.
L’employeur ne souhaite plus poursuivre la relation.
Pourtant, aucun fait précis ne justifie clairement un licenciement.
La rupture conventionnelle peut alors devenir une solution naturelle si le salarié souhaite lui aussi partir.
Mais le salarié reste libre de refuser.
L’entreprise ne peut pas fabriquer artificiellement un motif de licenciement pour forcer la négociation.
Dans ce type de dossier, l’accompagnement en amont permet souvent d’éviter une escalade inutile.
Cas n°4 : le salarié souhaite lui-même partir
Le rapport de force devient différent.
Le salarié peut proposer une rupture conventionnelle ou rechercher un accord financier.
L’employeur n’a pas l’obligation d’accepter.
Il peut néanmoins avoir intérêt à négocier si le départ correspond également à ses objectifs.
Il faut alors éviter de se limiter à la demande financière initiale du salarié.
L’entreprise doit évaluer ses propres intérêts, le calendrier souhaité et les risques éventuels.
Du côté du salarié, la logique est naturellement différente. C’est précisément l’objet de notre article « Mon employeur veut négocier mon départ : que vérifier avant d’accepter ? ».
Quelles erreurs éviter pendant la négociation ?
La première erreur consiste à annoncer trop vite un montant.
L’employeur doit d’abord connaître la valeur du risque.
La deuxième consiste à choisir trop tôt le mode de rupture.
Un dossier peut évoluer après l’analyse des pièces.
La troisième est de menacer le salarié.
Une négociation doit rester une négociation.
Enfin, l’employeur doit éviter les contradictions.
Il serait par exemple délicat d’affirmer que le maintien du salarié est devenu impossible tout en poursuivant normalement la relation pendant une longue période.
Les écrits échangés pendant la négociation doivent donc rester cohérents avec la stratégie envisagée.
Faut-il négocier directement ou passer par les avocats ?
Cela dépend du dossier.
Certaines situations simples peuvent être discutées directement entre l’entreprise et le salarié.
D’autres présentent un risque plus important.
C’est notamment le cas lorsqu’un licenciement est déjà envisagé, qu’un conflit existe ou que les montants deviennent significatifs.
L’intervention de l’avocat permet alors de dissocier la relation opérationnelle de la négociation juridique.
Elle permet également de calculer le risque, structurer l’offre et choisir le bon mécanisme.
L’objectif n’est pas uniquement d’obtenir un accord.
Il faut obtenir un accord juridiquement cohérent avec la situation de l’entreprise.
FAQ – Négocier le départ d’un salarié
Un employeur peut-il proposer lui-même une rupture conventionnelle ?
Oui.
La proposition peut venir de l’employeur ou du salarié.
L’autre partie reste libre de la refuser.
Peut-on licencier un salarié qui refuse une rupture conventionnelle ?
Le refus ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement.
Un licenciement reste possible uniquement si l’employeur dispose par ailleurs d’un motif valable.
Rupture conventionnelle ou licenciement : quelle solution coûte le moins cher ?
Il n’existe pas de réponse générale.
Il faut comparer le coût immédiat de la solution négociée avec le risque financier et procédural d’un licenciement.
Peut-on signer une transaction sans licencier le salarié ?
Une transaction peut régler différents litiges.
Toutefois, lorsqu’elle porte précisément sur les conséquences d’un licenciement, elle suppose que la rupture et ses motifs aient été préalablement portés à la connaissance du salarié dans les conditions requises.
Un employeur doit-il accepter le montant demandé par le salarié ?
Non.
Une négociation repose précisément sur la possibilité pour chaque partie de faire une proposition, de la refuser ou de la modifier.
Vous envisagez de négocier le départ d’un salarié ?
Le choix entre rupture conventionnelle, licenciement et transaction dépend d’abord de la solidité juridique du dossier.
Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail au barreau de Paris, accompagne les employeurs dans l’analyse de la situation et la préparation de leur stratégie.
Le cabinet peut notamment évaluer le risque d’un licenciement, déterminer la marge de négociation et organiser les échanges avec le salarié ou son conseil.
L’objectif est de rechercher une solution adaptée au dossier tout en sécurisant les intérêts de l’entreprise.