J’ai reçu une lettre de licenciement pour faute grave : que faire ?
Recevoir une lettre de licenciement pour faute grave provoque souvent un sentiment d’urgence.
Le contrat de travail prend fin sans préavis. Le salarié ne perçoit, en principe, ni indemnité légale de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, les congés payés acquis restent dus. Le licenciement pour faute grave n’empêche pas non plus, à lui seul, de bénéficier de l’assurance chômage lorsque les autres conditions sont remplies.
Pour autant, recevoir cette lettre ne signifie pas que la qualification retenue par l’employeur est nécessairement justifiée.
La première chose à faire consiste à analyser précisément les faits mentionnés dans la lettre, les preuves disponibles et la chronologie de la procédure.
Il ne faut donc ni répondre dans la précipitation, ni considérer que la décision de l’employeur ne peut plus être discutée.
Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail au barreau de Paris, accompagne les salariés licenciés pour faute grave afin d’évaluer rapidement la solidité de leur dossier et la stratégie à envisager.
Que signifie exactement un licenciement pour faute grave ?
La faute grave correspond à un comportement d’une gravité telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Son appréciation dépend cependant toujours du contexte.
Les fonctions exercées, l’ancienneté, les antécédents disciplinaires, les circonstances des faits ou encore la réaction de l’employeur peuvent notamment être pris en compte.
Il n’existe donc pas une liste automatique de comportements constituant systématiquement une faute grave.
Pour les règles générales, les exemples et les conséquences de cette qualification, vous pouvez consulter notre guide consacré à la faute grave en droit du travail.
Dans le présent article, la question est différente : que faut-il faire concrètement lorsque la lettre vient d’être reçue ?
Premier réflexe : conserver la lettre et noter sa date de réception
La lettre de licenciement constitue une pièce essentielle du dossier.
Ne la perdez pas.
Conservez également l’enveloppe et l’avis de passage éventuel.
La date de notification est importante, notamment parce qu’elle constitue le point de départ de plusieurs délais.
Le code du travail prévoit en particulier que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit, en principe, par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Il ne faut évidemment pas attendre onze mois pour analyser le dossier.
Plus l’examen intervient rapidement, plus il devient facile de retrouver les documents, messages, témoins et éléments chronologiques utiles.
Deuxième réflexe : lire les reproches mot par mot
Ne vous arrêtez pas à la mention « faute grave ».
Cette expression constitue la qualification retenue par l’employeur.
Il faut surtout identifier les faits précis qui vous sont reprochés.
La lettre évoque-t-elle une insubordination ? Des absences ? Des propos tenus à un collègue ? Un problème de comportement ? Une violation d’une procédure interne ? Des erreurs professionnelles ?
Notez également les dates.
Un reproche précisément daté ne s’analyse pas comme une accusation générale portant sur plusieurs mois.
Demandez-vous ensuite si les faits sont exacts.
S’ils le sont, le contexte est-il correctement présenté ?
Enfin, vérifiez si certains faits avaient déjà fait l’objet d’un avertissement ou d’une autre sanction.
Le contentieux porte d’abord sur les faits avant de porter sur l’expression « faute grave”.
La lettre de licenciement doit-elle être suffisamment précise ?
Oui.
Le code du travail prévoit que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
Une lettre peut parfois contenir des reproches très détaillés.
À l’inverse, certaines formulations restent générales : « comportement inacceptable », « insubordination répétée » ou « manquements professionnels graves ».
Dans ce cas, une possibilité mérite d’être connue.
Vous pouvez demander des précisions dans les 15 jours
Le salarié dispose de quinze jours suivant la notification du licenciement pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre.
Cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
L’employeur dispose ensuite de quinze jours pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il peut également préciser les motifs de sa propre initiative dans les quinze jours suivant la notification.
Cette faculté ne doit toutefois pas être utilisée mécaniquement.
Une demande de précisions peut présenter un intérêt lorsque la lettre est ambiguë ou difficile à comprendre. Mais elle doit s’inscrire dans la stratégie globale du dossier.
Faut-il répondre immédiatement à la lettre de licenciement ?
Non.
Aucun principe n’impose au salarié d’envoyer immédiatement une lettre de contestation à son ancien employeur.
Dans certains dossiers, une réponse rapide peut être pertinente.
Dans d’autres, il vaut mieux analyser toutes les pièces avant d’écrire.
Une réaction émotionnelle envoyée le soir même peut être contre-productive.
Le salarié risque notamment de reconnaître involontairement certains faits, de présenter une version incomplète ou de se contredire ultérieurement.
Il est donc préférable de reconstituer le dossier avant de répondre sur le fond.
Troisième réflexe : sauvegarder immédiatement les preuves
Une fois le licenciement prononcé, l’accès aux outils professionnels peut disparaître très rapidement.
Messagerie professionnelle, ordinateur, agenda partagé ou logiciels internes peuvent devenir inaccessibles.
Il faut donc identifier les éléments dont vous disposez déjà légalement et qui présentent un intérêt pour votre défense.
Il peut notamment s’agir :
- d’échanges de courriels ;
- de SMS ou messages WhatsApp ;
- d’évaluations annuelles ;
- d’avertissements antérieurs ;
- de courriers adressés à l’employeur ;
- d’objectifs ou comptes rendus ;
- de documents relatifs aux faits reprochés ;
- de témoignages ;
- d’éléments permettant de reconstituer la chronologie.
Attention toutefois à ne pas emporter massivement des documents confidentiels de l’entreprise sans rapport avec votre défense.
La question de la preuve en droit du travail obéit à des règles spécifiques et mérite une analyse au cas par cas.
En cas de contentieux, le juge examine les éléments apportés par les parties. Le code du travail prévoit par ailleurs que, si un doute subsiste sur le caractère réel et sérieux du licenciement, il profite au salarié.
Quatrième réflexe : reconstituer toute la chronologie
Une faute grave ne s’analyse pas uniquement à travers la lettre finale.
Il faut revenir plusieurs semaines ou plusieurs mois en arrière.
Quand l’employeur a-t-il appris les faits ?
Une enquête a-t-elle eu lieu ?
Avez-vous été placé en mise à pied conservatoire ?
Combien de temps s’est écoulé avant la convocation ?
Qu’avez-vous expliqué pendant l’entretien préalable ?
L’employeur vous avait-il déjà reproché les mêmes faits ?
La relation de travail était-elle jusqu’alors normale ?
Vos évaluations étaient-elles bonnes ?
Un conflit ou une négociation de départ avait-il commencé auparavant ?
Cette chronologie peut changer complètement l’analyse juridique du dossier.
Une faute grave peut-elle être contestée même si les faits sont vrais ?
Oui.
La contestation peut porter sur plusieurs niveaux.
Le salarié peut d’abord soutenir que les faits sont matériellement faux.
Mais il peut aussi reconnaître une partie des faits et contester leur gravité.
Par exemple, un comportement peut être fautif sans rendre impossible le maintien dans l’entreprise.
Le juge peut alors écarter la faute grave tout en considérant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
Dans une telle situation, le salarié peut notamment récupérer les sommes dont la faute grave l’avait privé, en particulier l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement lorsqu’elles sont dues.
Enfin, les faits peuvent être jugés insuffisants pour justifier tout licenciement.
Pour approfondir cette analyse contentieuse, nous avons consacré un article spécifique à la manière de contester un licenciement pour faute grave devant le conseil de prud’hommes.
Quelles sommes doit-on recevoir après un licenciement pour faute grave ?
La faute grave prive en principe le salarié de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, l’employeur doit régler les sommes déjà acquises.
Cela peut notamment comprendre :
- le salaire restant dû ;
- les primes acquises selon leurs conditions ;
- la rémunération variable éventuellement due ;
- les congés payés non pris ;
- les remboursements de frais restant dus.
L’indemnité compensatrice de congés payés reste due même en cas de faute grave.
Il faut également vérifier la convention collective.
Certaines dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables que le régime légal.
Quels documents l’employeur doit-il remettre ?
La rupture entraîne également la délivrance des documents de fin de contrat.
L’employeur doit notamment mettre à disposition :
- le certificat de travail ;
- l’attestation France Travail ;
- le reçu pour solde de tout compte.
Ces documents doivent permettre de vérifier la date et le motif de rupture ainsi que les sommes versées.
Pour aller plus loin, consultez notre article consacré aux documents de fin de contrat non remis ou erronés.
Suis-je obligé de signer le solde de tout compte ?
Non.
Le salarié ne doit pas signer un document uniquement parce que son employeur le lui présente.
Avant toute signature, il faut vérifier les sommes indiquées.
Salaire, congés payés, primes ou autres éléments peuvent notamment nécessiter un contrôle.
Le licenciement pour faute grave donne-t-il droit au chômage ?
Oui, sous réserve de remplir les conditions générales d’indemnisation.
La faute grave ne transforme pas le licenciement en départ volontaire.
Elle n’exclut donc pas, en elle-même, le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
L’attestation France Travail doit néanmoins être correctement établie.
Une erreur sur ce document doit être signalée rapidement.
Peut-on négocier après avoir reçu la lettre ?
Oui.
Un licenciement n’empêche pas nécessairement une discussion amiable ultérieure.
Le salarié peut contester les faits ou leur qualification tout en recherchant un accord avec son ancien employeur.
La transaction peut alors permettre de régler le différend au moyen de concessions réciproques.
Le montant pertinent dépend cependant du risque juridique réel.
Il faut donc d’abord évaluer ce que le salarié pourrait obtenir en cas de contestation.
Un de nos articles distinct examine précisément combien peut être négocié dans un accord transactionnel après un licenciement.
L’objectif n’est pas d’accepter rapidement une somme parce qu’elle paraît élevée.
Il faut comparer cette somme aux droits auxquels le salarié renonce.
Faut-il saisir immédiatement le conseil de prud’hommes ?
Pas nécessairement.
Une saisine immédiate n’est pas toujours la meilleure première étape.
Il faut d’abord déterminer les demandes susceptibles d’être formulées et réunir les pièces.
Dans certains dossiers, une négociation préalable peut être utile.
Dans d’autres, une saisine rapide se justifie.
L’action relative à la rupture se prescrit en principe par douze mois à compter de la notification du licenciement.
Ce délai ne doit cependant pas être interprété comme une invitation à attendre.
Les chances de succès dépendent notamment de la qualité du dossier et des preuves disponibles.
À ce titre, notre article Gagner aux prud’hommes : quelles sont vos chances réelles ? permet de comprendre les principaux critères à examiner avant d’engager une procédure.
Les 5 questions à se poser après réception de la lettre
Avant toute décision, le salarié devrait pouvoir répondre à cinq questions.
1. Les faits décrits dans la lettre sont-ils exacts ?
Il faut distinguer ce qui est incontestable de ce qui est faux, incomplet ou sorti de son contexte.
2. L’employeur peut-il prouver ces faits ?
Une accusation grave sans élément probant ne présente pas la même solidité qu’un dossier composé de plusieurs pièces concordantes.
3. Même établis, les faits rendent-ils réellement impossible le maintien dans l’entreprise ?
C’est la question centrale de la qualification de faute grave.
4. La chronologie de l’employeur est-elle cohérente ?
Il faut notamment examiner la date de connaissance des faits, les éventuelles sanctions précédentes et le déroulement de la procédure.
5. Quel est l’objectif du salarié ?
Obtenir une indemnisation ? Négocier rapidement ? Faire reconnaître le caractère injustifié du licenciement ? Contester uniquement la faute grave ?
La stratégie dépend aussi de cet objectif.
Ce qu’il vaut mieux éviter après réception de la lettre
Certaines réactions peuvent fragiliser inutilement le dossier.
Il vaut mieux éviter d’envoyer immédiatement un long courriel sous le coup de l’émotion.
Il faut également éviter de supprimer des messages ou documents utiles.
De même, il ne faut pas signer dans la précipitation un accord ou une transaction sans comprendre les renonciations prévues.
Enfin, il est déconseillé d’attendre plusieurs mois avant de consulter les pièces.
Une contestation efficace commence généralement par une analyse froide de la lettre, des faits et des preuves.
FAQ – Lettre de licenciement pour faute grave
Dois-je répondre à la lettre de licenciement ?
Non, aucune réponse immédiate n’est systématiquement obligatoire.
Une contestation écrite peut toutefois être utile selon le dossier.
Puis-je demander à mon employeur de préciser les motifs ?
Oui. Vous disposez de quinze jours suivant la notification pour demander des précisions dans les formes prévues par l’article R.1232-13 du code du travail.
Ai-je droit à un préavis ?
En principe, non. La faute grave entraîne une rupture sans préavis.
Ai-je droit à mes congés payés ?
Oui. Les congés payés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.
Puis-je toucher le chômage après une faute grave ?
Oui, si vous remplissez les autres conditions d’ouverture des droits à l’ARE.
Combien de temps ai-je pour contester mon licenciement ?
En principe, l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de sa notification.
La faute grave rejetée par le juge signifie-t-elle que le licenciement est abusif ?
Non, pas automatiquement.
Le juge peut écarter la faute grave tout en retenant une faute moins grave constituant une cause réelle et sérieuse.
Puis-je négocier une transaction après mon licenciement ?
Oui, une négociation peut intervenir afin de régler le différend. Le montant doit toutefois être apprécié au regard du dossier et des droits abandonnés.
Vous venez de recevoir une lettre de licenciement pour faute grave ?
Les premiers jours sont importants pour préserver les preuves et déterminer la stratégie adaptée.
Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail au barreau de Paris, accompagne les salariés licenciés pour faute grave dans l’analyse de la lettre, des griefs et des pièces disponibles.
Le cabinet peut notamment évaluer les chances d’une contestation, déterminer les demandes indemnitaires envisageables et rechercher, selon le dossier, une solution amiable ou contentieuse.