Mon employeur veut négocier mon départ : que vérifier avant d’accepter ?

Lorsqu’un employeur propose à un salarié de négocier son départ, la première question ne devrait pas être uniquement : « combien propose-t-il ? ».

Il faut d’abord déterminer quelle rupture est envisagée, quels droits le salarié possède déjà et ce qu’il abandonnera en contrepartie de l’accord proposé.

Une proposition peut prendre plusieurs formes : rupture conventionnelle, licenciement suivi d’une transaction, négociation engagée alors qu’une procédure de licenciement est déjà envisagée ou accord global destiné à mettre fin à un conflit existant.

Ces solutions ne produisent pas nécessairement les mêmes conséquences.

Avant d’accepter un montant ou même le principe du départ, plusieurs éléments doivent donc être vérifiés : indemnités minimales, risque de licenciement, arguments dont dispose le salarié, droits à France Travail, fiscalité, calendrier de départ et éventuelles concessions prévues par l’accord.

Première question : pourquoi l’employeur souhaite-t-il négocier le départ ?

Le contexte de la proposition est essentiel.

Un employeur peut souhaiter organiser un départ amiable pour de nombreuses raisons : réorganisation, difficultés relationnelles, insuffisance professionnelle alléguée, suppression progressive des responsabilités, conflit avec la hiérarchie ou volonté d’éviter une procédure contentieuse.

Il convient donc de déterminer ce qui se passerait en l’absence d’accord.

L’employeur dispose-t-il d’un véritable motif de licenciement ? Une procédure disciplinaire est-elle envisageable ? Le poste est-il menacé ? Le salarié possède-t-il lui-même des griefs susceptibles d’être invoqués contre l’entreprise ?

Une proposition de 20.000 euros ne peut pas être appréciée de la même manière selon que le salarié possède très peu de moyens de contestation ou qu’un licenciement présenterait pour l’entreprise un risque juridique important.

C’est pourquoi la négociation commence normalement par l’évaluation du rapport de force juridique, avant celle du montant proposé.

Rupture conventionnelle, licenciement ou transaction : de quoi parle réellement l’employeur ?

L’expression « départ négocié » ne désigne pas, en elle-même, un mode juridique de rupture du contrat de travail.

Il faut identifier précisément le mécanisme proposé.

La rupture conventionnelle

L’article L.1237-11 du code du travail prévoit que l’employeur et le salarié peuvent convenir ensemble des conditions de rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement ni une démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Le salarié peut donc parfaitement refuser une proposition.

Le licenciement suivi d’une transaction

La logique est différente.

La transaction a vocation à mettre fin à un différend au moyen de concessions réciproques. Elle peut notamment permettre de régler les conséquences d’un licenciement contesté.

Le montant négocié doit alors être apprécié au regard des droits et prétentions auxquels les parties acceptent de renoncer.

Une négociation avant même que le mode de rupture soit arrêté

Dans certaines situations, les discussions commencent avant que les parties aient déterminé le véhicule juridique du départ.

C’est précisément dans cette configuration qu’il faut éviter de raisonner uniquement sur un montant global.

Le choix entre rupture conventionnelle, licenciement et transaction peut avoir des conséquences juridiques, sociales, fiscales et financières différentes.

1. Calculer ce qui est déjà dû avant de parler de « négociation »

Une indemnité proposée par l’employeur ne constitue pas nécessairement, dans son intégralité, un avantage négocié.

Il faut d’abord isoler les sommes auxquelles le salarié aurait droit indépendamment de toute concession.

Selon la situation, peuvent notamment entrer en compte :

l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
les congés payés restant dus ;
une éventuelle indemnité compensatrice de préavis ;
une rémunération variable déjà acquise ;
des primes ;
des rappels de salaire ;
des heures supplémentaires éventuellement impayées.

L’article L.1237-13 du code du travail prévoit notamment que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité prévue à l’article L.1234-9.

Il faut donc distinguer le socle déjà dû de la somme réellement obtenue grâce à la négociation.

C’est l’une des erreurs les plus importantes à éviter lors de l’analyse d’une proposition.

2. Évaluer ce que vaudrait réellement une contestation

Le montant d’un départ négocié ne peut pas être apprécié dans l’absolu.

Il doit être comparé à un scénario alternatif.

Si aucun accord n’est conclu et qu’un licenciement intervient, quelles demandes pourraient être formulées devant le conseil de prud’hommes ?

L’analyse peut notamment porter sur le motif du licenciement, l’ancienneté, le salaire de référence, les circonstances de l’exécution du contrat, l’existence éventuelle d’une situation de harcèlement ou de discrimination, les heures supplémentaires, la rémunération variable ou encore les conditions dans lesquelles la procédure a été engagée.

Le montant susceptible d’être obtenu dépend donc très fortement du dossier.

Deux salariés percevant le même salaire et ayant la même ancienneté peuvent raisonnablement négocier des montants très différents si leurs situations juridiques ne présentent pas les mêmes risques pour l’employeur.

3. Ne pas donner immédiatement son accord sur un montant

Lorsqu’une proposition est formulée oralement au cours d’un entretien, il n’est généralement pas nécessaire de répondre immédiatement.

L’annonce d’un montant peut provoquer un effet d’ancrage : toute la négociation se concentre ensuite sur la somme avancée par l’employeur.

Or, avant de formuler une contre-proposition, il peut être nécessaire de reconstituer la rémunération de référence, l’ancienneté, les droits déjà acquis et les risques contentieux.

Une contre-proposition argumentée ne consiste pas simplement à demander davantage.

Elle peut s’appuyer sur une analyse économique et juridique du dossier afin de justifier les conditions auxquelles un accord devient intéressant pour les deux parties.

4. Vérifier précisément ce que le salarié devra abandonner

Une négociation de départ ne porte pas uniquement sur ce que le salarié reçoit.

Elle porte aussi sur ce à quoi il renonce.

Une transaction peut notamment avoir pour objet de mettre définitivement fin à certains différends entre les parties.

Il faut donc lire précisément les clauses envisagées et déterminer leur portée.

La comparaison économique doit alors être réalisée entre les concessions consenties par l’employeur et les droits ou actions auxquels le salarié accepte de renoncer.

Une indemnité apparemment importante peut être moins avantageuse lorsqu’elle met fin à plusieurs demandes présentant elles-mêmes une valeur significative.

5. Vérifier l’impact du départ sur France Travail

Le droit à l’allocation chômage constitue souvent l’une des préoccupations principales lors d’un départ négocié.

Une rupture conventionnelle homologuée permet en principe, sous réserve de remplir les autres conditions applicables, de bénéficier de l’assurance chômage.

Mais cela ne signifie pas nécessairement que l’indemnisation commencera immédiatement après la fin du contrat.

Les indemnités versées à l’occasion du départ peuvent avoir des conséquences sur le calendrier de prise en charge, notamment lorsqu’elles dépassent certains montants légalement ou conventionnellement dus.

Ce paramètre doit donc être intégré au calcul économique global.

Une négociation portant sur plusieurs mois de salaire ne doit pas être analysée uniquement en « net reçu » sans prendre en compte les conséquences du départ pendant les mois suivants.

6. Regarder le montant net et pas seulement le montant annoncé

Une proposition peut être exprimée en brut, en net, en montant global ou en additionnant plusieurs indemnités de nature différente.

Il faut identifier précisément chacune des sommes et leur ventilation.

Le régime social et fiscal d’une indemnité dépend notamment de sa nature, de son montant et des circonstances de la rupture.

Il est donc préférable qu’une proposition permette d’identifier clairement :

les sommes ayant une nature salariale ;
les indemnités liées directement à la rupture ;
l’éventuelle indemnité transactionnelle ;
les sommes déjà acquises au salarié ;
les montants véritablement négociés.

Comparer deux offres uniquement à partir du chiffre figurant en bas d’un courriel peut conduire à une appréciation erronée.

7. Vérifier la date réelle du départ

Le calendrier constitue également un élément de négociation.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’article L.1237-13 du code du travail prévoit un délai de rétractation de quinze jours calendaires après la signature. La convention doit ensuite faire l’objet de la procédure d’homologation prévue par le code du travail.

La date envisagée peut avoir une incidence sur le salaire perçu jusqu’au départ, les congés, les primes, la rémunération variable ou encore la prise d’un nouvel emploi.

La date de sortie doit donc être négociée au même titre que le montant.

8. Un arrêt maladie ou une situation conflictuelle change-t-il la négociation ?

Il peut modifier considérablement l’analyse.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, lorsque des faits de harcèlement sont allégués ou lorsqu’un conflit important existe avec l’employeur, il faut examiner le contexte dans lequel le consentement au départ est donné.

Une rupture conventionnelle reste possible pendant un arrêt maladie, mais la liberté du consentement demeure essentielle puisque l’article L.1237-11 du code du travail interdit qu’elle soit imposée.

9. Faut-il révéler immédiatement tous les arguments contre l’employeur ?

Pas nécessairement.

Une négociation implique également une stratégie.

Avant de communiquer l’ensemble des arguments et des pièces disponibles, il peut être utile d’identifier leur importance et leur rôle dans la discussion.

Certains éléments permettront d’expliquer la contre-proposition. D’autres pourront devoir être conservés en cas d’échec des négociations et de contentieux ultérieur.

Il ne s’agit pas de dissimuler artificiellement des informations, mais de préparer la négociation avant de la conduire.

C’est également pourquoi l’analyse des documents disponibles intervient idéalement avant l’envoi d’une contre-proposition chiffrée.

En pratique : les 7 questions à se poser avant d’accepter

Avant de donner son accord, il faut pouvoir répondre clairement aux questions suivantes :

Quel mode de rupture l’employeur propose-t-il réellement ?
Quelles sommes seraient dues même sans négociation ?
Quels risques juridiques l’employeur cherche-t-il éventuellement à éviter ?
Que pourrait raisonnablement réclamer le salarié en cas de contentieux ?
À quels droits ou actions l’accord impose-t-il de renoncer ?
Quel sera le montant réellement perçu et avec quelles conséquences sociales, fiscales et sur France Travail ?
À quelle date le contrat prendra-t-il effectivement fin ?

Lorsque plusieurs de ces réponses restent inconnues, accepter immédiatement une proposition financière est généralement prématuré.

FAQ – Négocier son départ avec son employeur

Un salarié est-il obligé d’accepter une rupture conventionnelle proposée par son employeur ?

Non. L’article L.1237-11 du code du travail précise que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par aucune des parties. Le salarié comme l’employeur peuvent donc refuser son principe.

Combien demander lorsque l’employeur propose un départ négocié ?

Il n’existe pas de montant applicable à toutes les situations. La négociation dépend notamment du salaire, de l’ancienneté, des droits déjà acquis, du motif susceptible de justifier un licenciement et du risque contentieux supporté par l’entreprise.

Peut-on négocier davantage que l’indemnité minimale de rupture conventionnelle ?

Oui. L’article L.1237-13 fixe un minimum mais n’interdit pas aux parties de convenir d’une indemnité supérieure.

Vaut-il mieux une rupture conventionnelle ou un licenciement suivi d’une transaction ?

La réponse dépend du dossier. Le mode de rupture, les indemnités envisageables, les droits auxquels le salarié renonce et le risque d’un contentieux doivent être comparés avant de déterminer la solution la plus intéressante.

Faut-il consulter un avocat avant ou après avoir répondu à l’employeur ?

Lorsque les enjeux financiers ou contentieux sont importants, l’analyse est généralement plus utile avant d’accepter le principe ou le montant du départ. Elle permet notamment d’évaluer les droits existants et le rapport de force avant qu’une position définitive ne soit communiquée.

Conclusion

Une proposition de départ négocié ne doit donc pas être appréciée uniquement à partir du montant avancé par l’employeur. La véritable question consiste à comparer ce montant avec les droits déjà acquis par le salarié, les conséquences de la rupture et la valeur du risque juridique auquel chacune des parties renonce.

Cette analyse permet ensuite de déterminer le mode de rupture approprié et, lorsque cela se justifie, de construire une proposition ou une contre-proposition cohérente.

Maître Charles-Elie Martin, avocat en droit du travail à Paris, accompagne les salariés et les employeurs dans la négociation des départs, ruptures conventionnelles et transactions, de l’analyse préalable du dossier jusqu’à la rédaction et la sécurisation de l’accord.