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La résiliation judiciaire du contrat de travail intervient à la suite de la saisine du conseil de prud’hommes d’un salarié qui reproche à son employeur des faits suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail.

Entre la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié et le prononcé de la décision du juge prud’homal, le contrat de travail du salarié n’est pas suspendu, ce dernier se poursuivant normalement.

Si le juge considère que les manquements graves invoqués par le salarié sont avérés, il prononcera la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

A contrario, en l’absence de manquements graves empêchant la poursuite du contrat de travail, le juge déboutera le salarié de sa demande ce qui aura pour conséquence la poursuite normale de la relation contractuelle.

La date de rupture du contrat de travail, en cas de manquement graves constatés par le juge se situe au jour où ce dernier rend sa décision, sauf si le contrat a été rompu depuis la saisine du conseil de prud’hommes, en cours d’instance, par exemple à la suite de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié (pour la prise d’acte en matière de CDD, nous vous renvoyons à notre article dédié).

Dans l’arrêt de la Chambre sociale ici commenté du 22 juin 2022, la Haute juridiction devait répondre à la question suivante : peut-on retenir en cas de manquements graves de l’employeur la date de ces manquements pour la rupture du contrat de travail, puisqu’ils empêchent la poursuite de la relation contractuelle ?

C’est ce qu’a jugé la Cour d’appel de Poitier, à tort selon la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié avait été engagé pour un contrat de travail à durée déterminée (CDD) saisonnier d’une durée de 5 mois le 21 avril 2018.

À la suite d’une altercation avec son employeur le 21 mai 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au terme de son contrat.

Quelques jours après l’altercation, le 8 juin 2018, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour d’appel de Poitier a retenu comme date de rupture du contrat de travail la date de l’altercation entre le salarié et l’employeur considérant cette dernière comme une faute grave aux torts exclusif de l’employeur eu égard à l’atteinte physique portée au salarié.

Au regard de sa jurisprudence constante, la Cour de cassation a cassé cette décision puisque, à la date de l’altercation, le contrat n’avait pas été rompu et le salarié, mis, en raison de l’atteinte subie, en arrêt de travail jusqu’au terme du contrat de travail, était demeuré au service de son employeur.

La critique de cet arrêt n’est tant pas juridique (bien que…) que pratique.

En effet, quel est l’intérêt pour un salarié ayant un CDD de 5 mois de demander une résiliation judiciaire ?

Puisqu’on peut considérer, même si l’arrêt commenté n’éclaircie pas ce point, que le terme du CDD, en l’espèce l’arrivée des 5 mois, rompt automatiquement le contrat de travail, la date de rupture que devrait retenir les juges du fond devrait être cette échéance des 5 mois et non le jour de la décision de justice s’il est postérieur.

Eu égard à la durée d’audiencement, même si le conseil de prud’hommes est censé juger les demandes de résiliation judiciaire dans le mois de sa saisine, cela n’est pas toujours le cas, la durée de la décision que rendra le conseil de prud’hommes, voire la Cour d’appel des années plus tard, comme en l’espèce, n’aura par conséquent plus réellement d’impact pour le salarié.

À l’inverse d’un salarié en CDI qui voit son contrat de travail se poursuivre normalement jusqu’à la décision de justice et donc continue de percevoir les avantages liés à son contrat de travail, son ancienneté etc. pendant sa demande de résiliation judiciaire. 

Il est donc important de se ménager les conseils d’un avocat coutumier de la matière du droit du travail afin d’être parfaitement éclairé des tenants et des aboutissants des actions prud’homales.

Maître Charles-Elie MARTIN, vous accompagne en droit du travail, en conseil et en contentieux, n’hésitez pas à contacter notre cabinet. 

Cass. Soc., 22 juin 2022, n°20-21.411

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