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Depuis la fin de l’année 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement par l’employeur peuvent être précisés dans les 15 jours de la notification de cette dernière, soit à la demande du salarié, soit spontanément par l’employeur lui-même.

Cette précision est communiquée par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre récepissé (qu’on image beaucoup plus rare, surtout en cas de faute grave voire lourde).

Cette précision des motifs ne peut porter que sur les griefs déjà invoqués dans la lettre de licenciement notifiée, en aucun cas l’Employeur ne peut en invoquer d’autres.

Nonobstant la clarté des textes (articles L. 1235-2 et R. 1232-13 du code du travail), une salariée est allée jusqu’en cassation afin de soutenir que cette possibilité d’information des griefs devait être indiquée par l’employeur à la suite de la notification de son licenciement, en l’espèce pour faute grave.

Classiquement, on voit (très) régulièrement à la fin des lettres de licenciement, cette information selon laquelle le salarié peut demander une précision des motifs 15 jours suivant la notification de sa lettre de licenciement. 

Or, la législation et la règlementation travaillistes ne prévoient pas d’obligation pour l’employeur et encore moins de sanction quant au défaut d’information de cette possibilité de précision.

Pourtant, l’absence de demande de précision des motifs peut avoir un impact pour le salarié.

En effet, à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une telle demande, l’irrégularité que constituerait une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Et encore, sous réserve que le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse car, dans la négative, l’indemnité d’un mois de salaire pour irrégularité du licenciement ne se cumule pas avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (règle introduite également fin 2017).

En revanche, dans la mesure où la lettre de licenciement, éventuellement précisée, fixe les termes du litige, si après avoir été précisés, les motifs de licenciement restent vagues, imprécis ou insuffisants à justifier la rupture, celle-ci sera sans cause réelle et sérieuse et ouvrira droit au salarié à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard du fameux barème Macron.

Par conséquent, la Cour par son arrête du 29 juin 2022, se prononce pour la première fois par une décision, certes inscrite au Bulletin, mais qui faisait peu de doute, qui indique qu’aucune disposition légale, ni aucun principe fondamental, ne font obligation à l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement le droit ouvert au salarié de se voir informer de la possibilité et du délai de cette demande de précision.

De surcroît, cette solution s’inscrit dans la logique du rejet par le Conseil d’État du recours en annulation pour excès de pouvoir formé contre le décret instituant l’article R. 1232-13 du code du travail prévoyant ladite possibilité de précision des motifs (CE, 4ème-1ère ch, 6 mai 2019, n° 417299).

Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-22.220

 

La rédaction de la lettre de licenciement est donc tout à fait importante, sur le fond et sur la forme.

Afin d’appréhender les règles du droit du travail en constante évolution, il est important de se faire accompagner par un avocat en droit du travail.

Maître Charles-Elie Martin, avocat en droit du travail, se tient à votre disposition pour toute difficulté que vous pourriez rencontrer et se fera un plaisir de vous accueillir et de vous accompagner au mieux de vos intérêts.

 

 

 

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