Peut-on être licencié en arrêt maladie ? Le guide complet
« Je suis en arrêt maladie, ils ne peuvent rien me faire. »
« On m’a dit que c’était interdit de licencier un salarié en arrêt. »
Autant d’idées reçues… qui méritent d’être clarifiées.
En droit du travail, la protection du salarié en arrêt maladie existe bel et bien. Mais elle n’est pas absolue. Sous certaines conditions, un licenciement pendant un arrêt maladie est possible – à condition qu’il soit juridiquement encadré, motivé, et qu’il respecte strictement la procédure.
Voici un guide complet, à jour des règles applicables, pour comprendre ce qu’un salarié peut ou non risquer… et comment l’employeur peut agir sans faute, par Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail à Paris.
1. Le principe : l’arrêt maladie ne protège pas contre tout licenciement
En droit français, être en arrêt maladie ne confère pas une immunité absolue contre le licenciement.
Un salarié peut donc être licencié pendant un arrêt, à trois conditions essentielles :
- Le licenciement ne doit pas être fondé sur l’état de santé lui-même ;
- Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (voire une faute grave) ;
- Il doit respecter les règles de procédure applicables.
Ainsi, le licenciement pour maladie en tant que tel — autrement dit, un licenciement motivé uniquement par l’arrêt de travail — est strictement interdit car fondé sur l’état de santé et donc discriminatoire ; il serait alors requalifié en licenciement nul avec la possibilité pour le salarié de réintégrer la société.
2. Dans quels cas un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?
Voici les trois principaux cas reconnus par la jurisprudence et le code du travail :
a) L’absence prolongée ou répétée désorganisant l’entreprise
Il s’agit du motif le plus fréquemment invoqué par les employeurs.
Exemple : un salarié est en arrêt depuis plusieurs mois, sans visibilité de retour. Son poste est stratégique (chef d’équipe, référent technique…) et son absence oblige l’entreprise à réorganiser durablement ses effectifs.
La Cour de cassation admet le licenciement si deux conditions cumulatives sont réunies :
- L’absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ;
- Il est nécessaire de procéder à son remplacement définitif (CDI, pas intérim).
Mais attention : l’employeur doit être en mesure de démontrer concrètement ces éléments en cas de prud’hommes.
Exemple jurisprudentiel : un salarié absent 14 mois avait été remplacé par un intérimaire. La Cour a jugé que ce n’était pas un remplacement définitif justifiant un licenciement qui a donc été jugé abusif.
b) La faute commise avant ou pendant l’arrêt
Un employeur peut tout à fait engager une procédure disciplinaire contre un salarié en arrêt maladie… si la faute est caractérisée.
- Cela peut être une faute commise avant l’arrêt (ex. : manquement grave, insubordination) mais révélée pendant ;
- Ou une faute pendant l’arrêt : exercice d’une activité non autorisée, non-respect du traitement, sorties injustifiées…
Exemple : Un salarié en arrêt pour lombalgie est vu en train de porter des cartons dans l’entreprise de son frère. Il est licencié pour manquement à son obligation de loyauté. Les juges ont validé le licenciement, au motif que son comportement compromettait sa guérison et portait atteinte à la confiance, nonobstant son licenciement pendant son arrêt maladie.
Mais prudence : la faute doit être objectivement prouvée, et proportionnée à la sanction.
c) L’inaptitude constatée par le médecin du travail
Enfin, à l’issue d’un arrêt long, un salarié peut être déclaré inapte à reprendre son poste. Dans ce cas :
- L’employeur doit d’abord chercher un reclassement adapté sauf si le médecun du travail en décide autrement ;
- Si ce reclassement est impossible ou refusé par le salarié, un licenciement pour inaptitude peut être engagé.
Important : le licenciement n’est pas automatique. Il doit obéir à la procédure spécifique applicable à l’inaptitude (avis du médecin du travail, consultation du CSE, notification écrite…).
3. Et si le licenciement est abusif ?
Un salarié en arrêt maladie, licencié sans motif valable ou sans procédure régulière, peut :
- Saisir le conseil de prud’hommes ;
- Demander la nullité du licenciement s’il est discriminatoire (état de santé) ;
- Obtenir des indemnités conséquentes, parfois plusieurs dizaines de milliers d’euros selon l’ancienneté, le préjudice subi et la taille de l’entreprise.
Exemple : Une salariée enceinte, licenciée pendant un arrêt pour grossesse pathologique, sans justification autre que « la désorganisation du service », a obtenu : la nullité du licenciement et 18 mois de salaire brut en indemnisation entre autres !
4. Quelques questions fréquentes
Peut-on me licencier alors que je suis en arrêt pour burn-out ?
Oui, mais uniquement si l’employeur prouve que votre absence désorganise l’entreprise et nécessite votre remplacement définitif. En revanche, il est interdit de licencier à cause du burn-out lui-même.
Et si je suis en arrêt pour maladie professionnelle ?
Vous bénéficiez d’une protection renforcée. Le licenciement est possible uniquement en cas d’impossibilité de reclassement après une inaptitude constatée par le médecin du travail ou pour faute grave.
Peut-on me convoquer à un entretien pendant un arrêt maladie ?
Oui. L’entretien peut avoir lieu pendant un arrêt. Si vous êtes dans l’incapacité de vous déplacer ou de parler à ce moment-là, il peut être reporté à l’appréciation de l’Employeur.
5. Pourquoi se faire accompagner par un avocat en droit du travail tel que Maître Charles-Elie MARTIN ?
Un arrêt maladie est souvent un moment de vulnérabilité. Les enjeux sont juridiques, mais aussi humains, médicaux, financiers.
Que vous soyez salarié ou employeur, être accompagné par un avocat expérimenté en droit du travail vous évite bien des écueils :
- pour sécuriser la procédure ;
- pour éviter un contentieux inutile ;
- ou, au contraire, pour faire valoir vos droits devant les prud’hommes.
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Je suis Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail à Paris, et j’accompagne salariés et les employeurs dans la gestion des arrêts maladie et des éventuels litiges qui en découlent.
Vous êtes concerné par un arrêt, une procédure de licenciement, une situation floue ?
N’attendez pas d’être au pied du mur pour agir, prenez rendez-vous !