Licenciement pour faute grave : 5 erreurs qui peuvent tout faire basculer

 

Dans un contexte professionnel tendu, le licenciement pour faute grave peut sembler être la réponse la plus rapide et la plus ferme à un comportement inacceptable d’un salarié. Mais attention : cette procédure disciplinaire, souvent utilisée dans l’urgence, est l’une des plus contrôlées par les conseils de prud’hommes. Une simple erreur dans sa mise en œuvre peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec à la clé des indemnités importantes à verser au salarié.

Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail à Paris, accompagne les employeurs dans toutes les étapes de la procédure pour éviter les pièges classiques. Voici les 5 erreurs à ne pas commettre si vous envisagez un licenciement pour faute grave de votre salarié.

 

1. Agir trop tardivement après la faute

Le licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai très court après la découverte des faits reprochés. Le code du travail impose à l’employeur d’engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits. Mais en pratique, plus l’attente est longue, plus la gravité de la faute est remise en question.

Erreur classique : attendre plusieurs semaines avant de convoquer le salarié à un entretien préalable et/ou avant de le mettre à pied à titre conservatoire, selon les cas.

Notre conseil : dès que les faits sont connus, rapprochez vous de votre avocat pour lancer la procédure de licenciement en vérifiant que vous avez toutes les preuves nécessaires afin d’anticiper le contentieux.

 

2. Omettre de placer le salarié en mise à pied conservatoire

La faute grave suppose que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible, même pendant la durée du préavis. À ce titre, la mise à pied conservatoire est un signal juridique fort qui appuie la qualification de faute grave.

Erreur classique : laisser le salarié en poste ou ne pas formuler clairement une mise à pied conservatoire qui est très souvent recommandée lorsque vous vous orientez vers une faute grave in fine.

Notre conseil : notifiez immédiatement par écrit la mise à pied conservatoire en précisant qu’il s’agit d’une mesure provisoire dans l’attente d’une éventuelle sanction, en même temps que la convocation à entretien préalable.

 

3. Fonder le licenciement sur des faits mal caractérisés

La faute grave doit être précise, objective et prouvée. Trop souvent, l’employeur évoque des manquements de manière floue, non circonstanciée ou sans preuves suffisantes : « comportement inadapté”, “attitude négative”, “absence de loyauté”… Autant de formulations qui vont prendre un risque devant le juge prud’homal.

Erreur classique : fonder un licenciement sur des ressentis ou des généralités.

Notre conseil : rassemblez des éléments de preuve concrets (courriels, témoignages, enregistrements licites, rapports internes…) et rédigez une lettre de licenciement claire, factuelle et circonstanciée, ce que Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail pourra naturellement faire pour vous afin de vous prémunir de toute difficulté. 

 

4. Ne pas respecter scrupuleusement la procédure

Un licenciement pour faute grave reste un licenciement disciplinaire : il obéit à une procédure stricte, dont le non-respect peut entraîner des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Erreur classique : oublier une étape, convoquer oralement, ne pas respecter les délais.

Nos conseils :

• Envoyez une convocation à entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature que le cabinet de Maître MARTIN, avocat en droit du travail, pourra vous préparer ;

• Respectez un délai de 5 jours ouvrables avant l’entretien ;

• Notifiez le licenciement dans le mois suivant l’entretien, par lettre motivée.

 

5. Ne pas anticiper un éventuel contentieux prud’homal

Même en cas de faute grave avérée, le salarié peut saisir le conseil prud’hommes. Si vous n’avez pas récolté les éléments de preuve nécessaires, respecté les délais ou appliqué la bonne procédure, la sanction peut être lourde : dommages et intérêts, rappel de salaire etc.

Erreur classique : sous-estimer les risques contentieux et ne pas consulter un avocat en droit du travail.

Notre conseil : faites-vous accompagner dès la première étape. Un regard expert permet souvent de réévaluer la situation et, dans certains cas, de privilégier une rupture conventionnelle ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse, moins risqués juridiquement.

 

Conclusion : rigueur, réactivité et accompagnement juridique sont essentiels

Le licenciement pour faute grave n’est pas une décision anodine. Elle implique des risques juridiques et financiers importants pour l’employeur si elle est mal préparée. En tant qu’avocat en droit du travail à Paris, Maître Charles-Elie MARTIN vous aide à prendre la bonne décision, à sécuriser la procédure, et à limiter les risques contentieux.

 

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