L’article L. 1222-1 du code du travail pose le principe général selon lequel « le travail est exécuté de bonne foi ».

Ce principe est d’ordre public, ce qui signifie qu’il n’a pas besoin d’être stipulé dans le contrat de travail pour être pleinement opposable, tant au salarié qu’à l’employeur au demeurant.

A ce titre, durant toute l’exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation de loyauté et de fidélité envers son employeur et ce, jusqu’à la rupture dudit contrat.

L’exemple classique en jurisprudence est d’interdire au salarié d’exercer une activité concurrentielle à celle de son employeur durant l’exécution de son contrat de travail (profitant par exemple de ses congés payés ou d’un arrêt maladie pour travailler pour un autre employeur voire à son compte).

L’obligation de loyauté du salarié perdure jusqu’à son départ effectif de l’entreprise, donc en cas de préavis, jusqu’au terme du préavis.

Dans l’arrêt commenté du 23 septembre 2020, un salarié a immatriculé au registre du commerce et des sociétés sa propre société durant l’exécution de son préavis.

En effet, après un peu moins de deux ans de contrat, le salarié a posé sa démission et devait effectuer un préavis.

Son employeur ayant appris l’immatriculation de sa société, lui a notifié le terme de son préavis pour faute lourde et a saisi le conseil de prud’hommes afin de demander des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté de son salarié. 

Dans ce cas précisait aurait été tentant de penser que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté, toutefois, la Chambre sociale de la Cour de cassation opère une distinction entre la création d’une société et son exploitation.

En l’espèce, l’exploitation de la société du salarié démissionnaire avait débuté postérieurement au terme de son préavis et ce dernier ne pouvait donc pas se voir opposer son obligation de loyauté qui est intrinsèquement liée au contrat de travail.

Pas de contrat de travail, pas d’obligation de loyauté donc.

Toutefois, si le contrat de travail avait stipulé une clause de protection des intérêts légitimes de l’employeur, telle une clause de confidentialité ou de non-concurrence, le salarié aurait pu être tenu même à l’issue de son contrat de travail de ne pas divulguer un savoir-faire ou exercer une activité concurrente.

Il est à noter que contrairement à l’obligation de loyauté qui ne peut exister postérieurement au terme du contrat de travail, les effets d’une clause de non-concurrence ne peuvent débuter qu’à l’issue du contrat de travail, et jamais avant.

Ainsi, sans clause de protection post-contrat de travail, le salarié est totalement libre de créer ou d’intégrer une entreprise concurrente à l’issue de son contrat de travail, sous réserve néanmoins de ne pas se prêter à des actes de concurrence dite déloyale…

Cass. Soc., 23 sept.2020, n°19-15.313

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Votre bien dévoué,

Charles-Elie MARTIN

Avocat à la Cour