A la suite d’une licenciement pour motif économique, plusieurs salariés d’une société en état de cessation d’activité appartenant à un groupe ont assigné la société employeur mais également la société présidant le groupe de sociétés.

Le co-emploi est une notion jurisprudentielle dont les critères sont laissés à l’appréciation des juges.

Cette notion, qui permet à un salarié justifiant d’un seul contrat de travail de revendiquer plusieurs employeurs différents, n’est pas souvent retenue par les juges à la lumière des conditions prétoriennes plutôt exigeantes qui la définissent. 

En conséquence, un salarié préfère parfois s’orienter vers la voie de la responsabilité délictuelle en lieu et place de la reconnaissance d’un co-emploi.

Le co-emploi, notion travailliste relevant de la compétence du conseil de prud’hommes, souffre d’une concurrence avec la notion de responsabilité délictuelle, notion civiliste, relevant de la compétence du tribunal judiciaire.

En effet, même sans reconnaissance de co-emploi, la responsabilité extra-contractuelle d’une société dite mère peut être engagée pour autant qu’elle a commis des manquements ayant entraîné le licenciement d’un salarié par la société filiale.

L’intérêt de l’arrêt commenté est double : réaffirmer la notion de co-emploi tout en la redéfinissant.

La définition classique du co-emploi, issue de l’arrêt du 2 juillet 2014, n° 13-15.208, imposait aux juges de constater une confusion à la fois d’intérêts, d’activités et de direction (dite triple confusion) entre deux sociétés afin de caractériser une situation de co-emploi.

L’arrêt commenté propose donc, d’une part, de maintenir la notion de co-emploi menacée par celle de responsabilité extracontractuelle et, d’autre part, une nouvelle définition du co-emploi, à savoir : « Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. ».

 Dorénavant, il faudra caractériser une immixtion permanante d’une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur et la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

A défaut, le salarié pourra toujours actionner une société mère sur le terrain délictuelle pour autant que cette dernière ne souffre pas de l’ouverture d’une procédure collective…

Cass. Soc., 25 nov. 2020, n° 18-13.769

 

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Charles-Elie MARTIN

Avocat à la Cour