Peut-on être convoqué à un entretien préalable pendant un arrêt maladie ?
Recevoir une convocation à un entretien préalable pendant un arrêt maladie peut surprendre. Le salarié peut penser que la suspension de son contrat de travail empêche l’employeur d’engager une procédure de licenciement.
Ce n’est pourtant pas nécessairement le cas.
Un employeur peut, en principe, convoquer un salarié à un entretien préalable alors que celui-ci est en arrêt maladie. L’arrêt de travail suspend l’exécution du contrat, mais il n’interdit pas, à lui seul, l’engagement d’une procédure de licenciement. La procédure et surtout le motif envisagé doivent toutefois respecter les règles protectrices applicables au salarié malade.
Il faut donc distinguer deux questions : l’employeur peut-il convoquer le salarié pendant son arrêt ? Et peut-il ensuite valablement le licencier ?
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant son arrêt maladie ?
En principe, oui.
Le fait qu’un salarié soit temporairement absent de l’entreprise en raison d’un arrêt maladie ne fait pas disparaître le pouvoir de l’employeur d’engager une procédure de licenciement.
Lorsqu’un licenciement pour motif personnel est envisagé, la procédure comprend notamment la convocation du salarié, l’entretien préalable puis, le cas échéant, la notification du licenciement. Cette procédure demeure applicable lorsqu’un salarié est en arrêt maladie.
Il serait donc dangereux de considérer qu’une convocation reçue pendant un arrêt de travail est automatiquement nulle.
En revanche, la maladie ne doit pas constituer en elle-même le véritable motif du licenciement.
Arrêt maladie et licenciement : attention au véritable motif de la procédure
L’état de santé du salarié ne peut pas, en principe, justifier son licenciement.
Cela ne signifie toutefois pas qu’aucun licenciement ne peut intervenir pendant un arrêt maladie.
Plusieurs situations doivent être distinguées.
Un salarié peut notamment faire l’objet d’une procédure disciplinaire pour une faute commise avant son arrêt ou pour certains manquements commis pendant celui-ci.
Dans certaines conditions strictes, une absence prolongée ou des absences répétées peuvent également conduire à un licenciement lorsque celles-ci désorganisent l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.
Enfin, une procédure peut reposer sur un autre motif réel et sérieux indépendant de l’état de santé.
C’est donc le motif réel de la procédure, et pas seulement la date de la convocation, qu’il faut analyser.
Le salarié doit-il se rendre à l’entretien préalable s’il est malade ?
L’arrêt maladie pose évidemment une difficulté pratique : l’état de santé du salarié peut l’empêcher de se déplacer.
La réception d’une convocation ne signifie pas que le salarié doit ignorer les prescriptions médicales qui accompagnent son arrêt de travail.
Il peut donc être utile d’informer rapidement l’employeur lorsque l’état de santé rend la présence à l’entretien difficile ou impossible.
Le salarié peut notamment solliciter un report de l’entretien.
Toutefois, l’arrêt maladie n’impose pas automatiquement à l’employeur de reporter l’entretien préalable. La jurisprudence a déjà eu à connaître de procédures dans lesquelles l’entretien était maintenu ou reporté en raison de l’état de santé du salarié.
Le salarié ne doit donc pas partir du principe que son absence entraînera automatiquement l’annulation de la procédure.
Que faire si votre état de santé vous empêche d’assister à l’entretien ?
Le premier réflexe consiste à prévenir l’employeur par écrit.
Il est préférable de conserver une trace de cette démarche.
Selon la situation, le salarié peut demander un report et expliquer qu’il se trouve dans l’impossibilité de se présenter à la date prévue.
Il faut également examiner attentivement :
- la date d’envoi de la convocation ;
- la date prévue pour l’entretien ;
- le motif éventuellement identifiable de la procédure ;
- les conditions dans lesquelles l’employeur a organisé l’entretien ;
- les échanges intervenus après la demande de report.
Ces éléments pourront devenir importants si le licenciement est ensuite contesté.
L’employeur doit-il reporter l’entretien jusqu’à la reprise du travail ?
Pas automatiquement.
C’est une distinction essentielle.
L’arrêt maladie peut durer plusieurs semaines ou plusieurs mois. Or, certaines procédures de licenciement sont soumises à des délais que l’employeur doit lui-même respecter.
C’est particulièrement important en matière disciplinaire.
L’employeur ne peut donc pas nécessairement attendre la fin d’un arrêt de travail particulièrement long avant d’agir.
La situation doit néanmoins être examinée concrètement : origine de l’arrêt, motif du licenciement envisagé, procédure disciplinaire ou non, possibilité pour le salarié de participer à l’entretien et comportement de l’employeur.
Peut-on être licencié si l’on ne participe pas à l’entretien préalable ?
L’absence du salarié à l’entretien ne met pas nécessairement fin à la procédure.
C’est donc une erreur de penser :
« Je suis en arrêt maladie, je ne vais pas à l’entretien, l’employeur ne pourra pas me licencier. »
Si l’employeur poursuit la procédure et notifie ensuite un licenciement, il faudra analyser la régularité de celle-ci mais également, et surtout, la réalité et le sérieux du motif invoqué.
Le salarié doit donc conserver l’ensemble des documents : convocation, arrêt de travail, éventuelle demande de report, réponse de l’employeur et, ultérieurement, lettre de licenciement.
Attention à ne pas confondre arrêt maladie et congé maternité
Les règles ne sont pas identiques.
Le congé maternité bénéficie d’une protection particulière. La Cour de cassation a notamment considéré que certaines mesures préparatoires au licenciement, dont l’engagement de la procédure, peuvent être prohibées pendant la période de protection.
Cette distinction justifie encore davantage de ne pas appliquer automatiquement à un arrêt maladie ordinaire les règles propres à d’autres périodes de suspension du contrat.
Que vérifier lorsqu’on reçoit une convocation pendant un arrêt maladie ?
La convocation n’est finalement que le début de l’analyse.
Il faut notamment déterminer pourquoi l’employeur envisage le licenciement, si les faits reprochés sont établis, si les délais sont respectés et si le véritable motif n’est pas en réalité l’état de santé du salarié.
Lorsque la procédure est disciplinaire, la chronologie peut devenir déterminante.
Lorsque l’employeur invoque les conséquences d’une absence prolongée, il devra notamment pouvoir justifier les conditions particulières permettant une rupture du contrat.
Enfin, lorsqu’un contentieux devient probable, les échanges écrits et les preuves conservées par le salarié peuvent prendre une importance considérable.
Faut-il consulter un avocat après avoir reçu la convocation ?
Une convocation à un entretien préalable constitue souvent le premier signe concret qu’une rupture du contrat est envisagée.
Consulter un avocat avant l’entretien peut permettre d’analyser le motif probable, de vérifier la procédure et surtout d’éviter certaines erreurs avant que le licenciement ne soit prononcé.
Pour un salarié en arrêt maladie, cette analyse est d’autant plus utile que plusieurs règles peuvent se superposer : suspension du contrat, état de santé, procédure disciplinaire éventuelle, délais de licenciement et protection contre les discriminations.
FAQ – Entretien préalable et arrêt maladie
Peut-on recevoir une convocation pendant un arrêt maladie ?
Oui. Un arrêt maladie n’interdit pas, par principe, à l’employeur d’adresser une convocation à un entretien préalable. La légalité du licenciement dépendra notamment de son véritable motif.
L’employeur doit-il attendre la fin de l’arrêt maladie ?
Pas nécessairement. L’existence d’un arrêt maladie ne suspend pas automatiquement toute procédure de licenciement.
Peut-on demander le report de l’entretien ?
Oui. Un salarié empêché de participer à l’entretien en raison de son état de santé peut en informer son employeur et solliciter un report. Cela ne signifie toutefois pas que tout report soit automatiquement obligatoire.
Peut-on être licencié sans avoir assisté à l’entretien ?
L’absence du salarié à l’entretien ne suffit pas, à elle seule, à empêcher la poursuite de la procédure. La validité du licenciement devra ensuite être appréciée au regard du motif invoqué et du respect des règles applicables.
Un arrêt maladie protège-t-il contre tout licenciement ?
Non. L’état de santé ne doit pas constituer un motif discriminatoire de licenciement, mais certaines ruptures restent possibles pendant un arrêt maladie, notamment pour des motifs indépendants de celui-ci.
Maître Charles-Elie Martin, avocat en droit du travail à Paris, accompagne salariés et employeurs confrontés à une procédure de licenciement engagée pendant un arrêt maladie.