Comment demander une rupture conventionnelle à son employeur ?
Vous souhaitez quitter votre entreprise sans démissionner et envisagez de proposer une rupture conventionnelle à votre employeur. Mais comment engager la discussion ? Faut-il envoyer un courrier, demander simplement un rendez-vous ou annoncer immédiatement le montant souhaité ?
Aucun formalisme n’est imposé pour demander une rupture conventionnelle. La demande peut être faite oralement ou par écrit, notamment par courriel ou courrier. En revanche, l’employeur n’est pas obligé d’accepter, ni même de répondre à la demande.
En pratique, la manière de présenter la demande peut avoir une influence importante sur la suite de la négociation.
Une première demande trop agressive, un montant annoncé immédiatement ou l’exposé prématuré de tous les griefs contre l’entreprise peuvent parfois fermer une discussion qui aurait pu aboutir.
Un salarié peut-il lui-même demander une rupture conventionnelle ?
Oui.
L’article L. 1237-11 du code du travail permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de rupture de leur contrat. Il précise surtout qu’une rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Le salarié peut donc parfaitement être à l’origine de la démarche.
Il faut toutefois rappeler que la rupture conventionnelle individuelle concerne le CDI et ne constitue ni une démission ni un licenciement. Elle n’est notamment pas applicable au CDD et ne peut pas être conclue pendant une période d’essai.
Demander une rupture conventionnelle ne signifie donc pas que le contrat est rompu. Tant qu’aucun accord n’est conclu et que la procédure n’est pas arrivée à son terme, le contrat de travail continue normalement.
Faut-il demander une rupture conventionnelle oralement ou par écrit ?
Juridiquement, les deux sont possibles.
En pratique, le meilleur choix dépend du contexte.
Lorsque les relations sont bonnes, commencer par une discussion avec son responsable ou les ressources humaines permet souvent de tester la position de l’entreprise sans formaliser immédiatement la situation.
À l’inverse, lorsqu’un conflit existe déjà ou lorsque le salarié veut pouvoir établir qu’une demande a effectivement été formulée, un écrit peut présenter un intérêt.
L’écrit n’a toutefois pas besoin de prendre la forme d’une longue lettre juridique.
Un courriel simple demandant un rendez-vous suffit généralement à ouvrir la discussion.
Modèle de mail pour demander une rupture conventionnelle
Une première demande peut être formulée ainsi :
Objet : demande de rendez-vous
Bonjour,
Je souhaiterais pouvoir échanger avec vous sur la possibilité d’envisager une rupture conventionnelle de mon contrat de travail.
Ma démarche vise à examiner avec vous si une solution amiable peut être envisagée et, le cas échéant, les conditions dans lesquelles elle pourrait intervenir.
Je vous remercie de me proposer un créneau permettant d’en discuter.
Bien cordialement,
Ce message a volontairement une caractéristique : il ouvre une négociation mais ne négocie encore rien.
Il ne fixe ni montant, ni date impérative, ni ultimatum.
Et il évite toute formule ambiguë du type « je quitte l’entreprise » ou « je partirai quoi qu’il arrive ».
Demander une rupture conventionnelle équivaut-il à démissionner ?
Non.
Une demande de rupture conventionnelle exprime précisément le souhait de rechercher un accord avec l’employeur. La démission suppose, elle, une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre unilatéralement fin au contrat.
Une décision intéressante de la Cour de cassation du 10 octobre 2018, n° 17-15.776, concernait justement un salarié qui avait auparavant demandé une rupture conventionnelle. Dans cette affaire, les juges avaient notamment distingué son intention de changer d’employeur de sa volonté de démissionner ; le pourvoi de l’employeur a été rejeté.
Cela ne signifie pas qu’il faut rédiger sa demande sans précaution.
Des phrases telles que « je souhaite quitter définitivement mon poste », « je ne reviendrai plus travailler » ou surtout « je démissionne si vous refusez » peuvent inutilement créer une ambiguïté.
La formulation doit rester centrée sur la recherche d’une rupture d’un commun accord.
À qui faut-il adresser la demande ?
Il n’existe pas de destinataire légal imposé pour la première demande.
Selon la taille et l’organisation de l’entreprise, le salarié peut s’adresser à son supérieur hiérarchique, à la direction des ressources humaines ou directement à l’employeur.
Lorsque le responsable hiérarchique n’a aucun pouvoir sur les ruptures de contrat, il peut être préférable de solliciter un rendez-vous avec les RH ou la direction.
L’objectif n’est pas de multiplier les destinataires, mais de s’adresser à la personne qui peut réellement ouvrir la discussion.
Faut-il expliquer les raisons de sa demande ?
Pas nécessairement.
Aucun texte n’impose au salarié de rédiger une justification détaillée lorsqu’il sollicite simplement l’ouverture d’une discussion.
Et, en pratique, il n’est pas toujours opportun de dévoiler immédiatement toute sa stratégie.
Un salarié peut souhaiter partir pour un nouveau projet professionnel, une évolution personnelle, une relation de travail devenue difficile ou parce qu’il estime disposer de griefs contre son employeur.
Ces situations ne doivent pas nécessairement être présentées de la même manière.
L’avis de l’avocat : la première demande n’est pas encore la négociation
C’est probablement le point que je considère comme le plus important.
Le premier objectif est d’obtenir l’ouverture d’une discussion.
Si le salarié commence son premier courriel par une liste de dix manquements de l’entreprise, réclame huit mois de salaire et indique qu’à défaut il saisira immédiatement le conseil de prud’hommes, l’employeur risque de se placer instantanément dans une logique contentieuse.
Cela peut être nécessaire dans certains dossiers. Mais ce n’est pas automatiquement la meilleure façon de commencer.
À l’inverse, lorsqu’il existe de véritables manquements de l’employeur, il ne faut pas non plus les ignorer lors de la négociation : ils peuvent constituer précisément une partie du rapport de force permettant d’obtenir de meilleures conditions financières.
Le moment auquel ces arguments sont présentés fait donc partie de la stratégie.
Quels arguments utiliser pour convaincre son employeur ?
Puisque l’employeur n’est pas obligé d’accepter, il faut essayer de comprendre ce qu’il pourrait lui-même trouver avantageux dans une rupture amiable.
Une discussion peut notamment porter sur la date de départ souhaitée, l’organisation d’une transition avec un successeur, la transmission des dossiers, la disparition d’une situation devenue conflictuelle ou encore la possibilité de sécuriser les conditions de sortie.
Le salarié n’a donc pas intérêt à présenter la rupture conventionnelle uniquement sous l’angle : « cela m’arrange de partir ».
Il peut aussi montrer en quoi une séparation organisée peut présenter un intérêt pour les deux parties.
En revanche, il n’est généralement pas nécessaire de négocier immédiatement le montant définitif de l’indemnité lors de la toute première approche.
Lorsque l’employeur accepte le principe de la discussion, c’est alors que la question financière devient centrale.
Quel est le meilleur moment pour demander une rupture conventionnelle ?
Il n’existe pas de moment légal unique.
Mais le contexte compte beaucoup.
Une demande peut être plus facilement entendue lorsque l’employeur connaît déjà la volonté de départ du salarié, lorsqu’une réorganisation est envisagée, lorsque la relation professionnelle ne fonctionne plus réellement ou lorsqu’une transition peut être anticipée.
À l’inverse, il peut être maladroit d’attendre d’avoir déjà accepté un nouvel emploi avec une prise de poste immédiate pour découvrir ensuite que l’employeur refuse toute rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle suppose précisément que les deux parties disposent encore d’une marge de négociation.
Elle peut également être conclue dans certaines périodes de suspension du contrat, notamment pendant un arrêt maladie, à condition que le consentement soit libre et éclairé.
L’employeur est-il obligé de répondre ?
Non.
C’est un point que beaucoup de salariés ignorent.
L’employeur n’est pas tenu de répondre à une demande de rupture conventionnelle, y compris lorsque le salarié renouvelle sa demande par courrier recommandé.
Son silence ne vaut donc pas acceptation.
Il n’existe pas davantage de droit du salarié à obtenir une rupture conventionnelle.
Si l’employeur refuse, il faut alors déterminer s’il existe un intérêt à reformuler la proposition, à attendre un meilleur moment ou à envisager une autre stratégie.
Que se passe-t-il si l’employeur accepte de discuter ?
Un accord de principe ne suffit pas à rompre le contrat.
L’article L. 1237-12 du code du travail prévoit qu’un ou plusieurs entretiens doivent permettre aux parties de convenir du principe et des conditions de la rupture.
C’est notamment à ce stade que doivent être discutés le montant de l’indemnité et la date de rupture.
Une convention doit ensuite être signée. Chaque partie bénéficie alors d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires, puis la convention est soumise à homologation administrative.
Les erreurs à éviter lorsque l’on demande une rupture conventionnelle
La principale erreur consiste à confondre demander, négocier et rompre le contrat.
Une demande ne signifie pas que l’employeur accepte. Un accord oral sur le principe ne signifie pas que le contrat est terminé. Et un salarié ne doit évidemment pas cesser de travailler au seul motif qu’il a sollicité une rupture conventionnelle.
Autre erreur fréquente : annoncer immédiatement une somme sans avoir préalablement évalué ses droits, son ancienneté, le contexte de la relation de travail et les risques juridiques éventuels pour l’employeur.
Enfin, il faut éviter de transformer inutilement la première demande en mise en demeure lorsque l’objectif recherché est encore de parvenir à un accord.
Cas pratique : demander son départ sans fermer la négociation
Un cadre souhaite quitter son entreprise après huit années d’ancienneté.
Il envisage d’écrire immédiatement à son employeur :
« Je souhaite une rupture conventionnelle avec six mois de salaire. À défaut, je prendrai un avocat et saisirai les prud’hommes. »
Une telle formulation place immédiatement la discussion sur un terrain conflictuel alors même que l’employeur ne s’est jamais opposé au départ.
Une approche plus progressive peut consister à solliciter d’abord un rendez-vous pour évoquer le principe d’une séparation amiable.
Si l’employeur se montre ouvert, le salarié pourra ensuite exposer ses attentes, analyser ses droits et déterminer les arguments susceptibles de justifier une indemnité supérieure au minimum.
Le résultat recherché est identique. La séquence de négociation, elle, est complètement différente.
FAQ – Demander une rupture conventionnelle
Peut-on demander une rupture conventionnelle par mail ?
Oui. Aucun formalisme n’est imposé. La demande peut être orale ou écrite, notamment par courriel.
Faut-il envoyer une lettre recommandée ?
Non. Une lettre recommandée n’est pas obligatoire. Elle peut être utile lorsqu’il existe un intérêt particulier à conserver la preuve de la demande.
L’employeur peut-il simplement ne pas répondre ?
Oui. Aucune disposition ne lui impose de répondre à une demande de rupture conventionnelle.
Faut-il donner une raison pour demander une rupture conventionnelle ?
Aucun formalisme n’est imposé pour la demande. En pratique, le salarié peut expliquer son projet ou le contexte s’il estime que cela favorise la discussion, sans nécessairement exposer dès le premier échange l’intégralité de ses arguments.
Peut-on demander une rupture conventionnelle plusieurs fois ?
Oui. Un premier refus n’interdit pas de refaire ultérieurement une proposition. L’employeur demeure cependant libre de refuser.
Une demande de rupture conventionnelle vaut-elle démission ?
Non. La rupture conventionnelle repose sur un accord entre les parties alors que la démission résulte d’une volonté unilatérale, claire et non équivoque, de rompre le contrat.
Peut-on demander directement une indemnité supérieure ?
Oui, mais le choix du moment est stratégique. Lorsque l’employeur n’a pas encore accepté le principe même d’une discussion, annoncer immédiatement le montant maximal souhaité n’est pas toujours la meilleure méthode.
Conclusion
Demander une rupture conventionnelle paraît simple puisque la loi n’impose aucune forme particulière à la première demande.
Mais juridiquement simple ne signifie pas stratégiquement anodin.
Le salarié doit déterminer à qui présenter sa demande, sous quelle forme, à quel moment et avec quels arguments, tout en évitant de confondre souhait de départ, démission et rupture conventionnelle.
Lorsque les enjeux financiers sont importants ou que la relation de travail est déjà conflictuelle, préparer la demande et la négociation en amont peut permettre de préserver ses droits et d’éviter certaines erreurs difficiles à corriger ensuite.
Cet article a été rédigé par Maître Charles-Elie MARTIN, avocat au barreau de Paris intervenant en droit du travail, qui accompagne salariés et employeurs dans les négociations de rupture du contrat de travail.