Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : est-ce possible ?
Un arrêt maladie suspend le contrat de travail. Il n’empêche toutefois pas, par principe, l’employeur et le salarié de négocier et de conclure une rupture conventionnelle.
Une rupture conventionnelle peut donc être signée pendant un arrêt maladie, sous réserve de respecter les conditions habituelles de validité de la procédure.
La principale difficulté ne tient pas à l’existence de l’arrêt de travail, mais à la réalité du consentement des parties. La rupture conventionnelle ne doit notamment pas être utilisée pour contourner les règles protectrices applicables au salarié ou lui imposer un départ qu’il n’aurait pas librement accepté.
Cette vigilance est particulièrement importante lorsque l’arrêt maladie intervient dans un contexte conflictuel, après une dégradation des conditions de travail ou lorsque l’état de santé du salarié est directement lié à sa situation professionnelle.
Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui.
L’article L.1237-11 du code du travail prévoit que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail.
La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement ni une démission. Elle repose sur un accord entre les parties et ne peut être imposée par l’une d’elles.
L’existence d’un arrêt maladie ne fait pas disparaître cette possibilité.
L’arrêt suspend l’exécution du contrat de travail. Il ne prive néanmoins pas le salarié et l’employeur de la possibilité de convenir ensemble de sa rupture.
L’arrêt maladie rend-il la rupture conventionnelle plus fragile ?
Pas automatiquement.
Une rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt maladie n’est pas nulle du seul fait de l’état de santé du salarié.
En revanche, les circonstances entourant sa conclusion doivent être examinées avec attention.
L’article L.1237-11 du code du travail précise que les règles relatives à la rupture conventionnelle ont notamment pour objet de garantir la liberté du consentement.
Il faut donc s’assurer que le salarié a réellement souhaité conclure la convention et qu’aucune pression n’a altéré sa décision.
Cette question peut devenir particulièrement sensible lorsque la rupture est négociée alors que le salarié se trouve dans une situation de fragilité.
Le salarié doit-il être à l’origine de la rupture conventionnelle ?
Non.
La proposition peut venir du salarié comme de l’employeur.
Ce qui importe est l’accord final des deux parties.
Un employeur peut donc proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie. Cette initiative ne suffit pas à rendre la procédure irrégulière.
En revanche, la rupture conventionnelle ne doit pas devenir un licenciement déguisé.
Des pressions répétées, des menaces ou des circonstances démontrant que le salarié n’avait pas réellement la possibilité de refuser peuvent fragiliser la convention.
Peut-on négocier l’indemnité pendant l’arrêt maladie ?
Oui.
L’arrêt maladie n’interdit pas de négocier le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
L’article L.1237-13 du code du travail prévoit que la convention fixe notamment le montant de cette indemnité, laquelle ne peut être inférieure au minimum applicable. Il prévoit également un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature.
La négociation peut porter sur un montant supérieur au minimum légal ou conventionnel.
Le contexte de la rupture peut alors avoir une importance considérable : ancienneté, rémunération, difficultés rencontrées dans l’entreprise, risque contentieux, conditions d’exécution du contrat ou perspectives d’une autre forme de rupture.
L’arrêt maladie n’est donc pas seulement une question procédurale. Il peut s’inscrire dans une situation plus globale qui doit être analysée avant de déterminer les conditions financières du départ.
Burn-out, harcèlement et arrêt maladie : la rupture conventionnelle reste-t-elle possible ?
C’est une situation beaucoup plus sensible.
L’existence d’un conflit, d’un arrêt pour syndrome anxio-dépressif ou d’allégations de harcèlement ne suffit pas nécessairement, à elle seule, à rendre toute rupture conventionnelle impossible.
Mais ces circonstances peuvent soulever une question essentielle : le consentement du salarié était-il réellement libre au moment de la signature ?
Il faut alors examiner le contexte dans lequel la rupture a été négociée.
La chronologie est particulièrement importante : apparition des difficultés, alertes adressées à l’employeur, arrêt de travail, proposition de rupture conventionnelle, entretiens, négociation puis signature.
Une rupture négociée sereinement à l’initiative d’un salarié souhaitant quitter l’entreprise ne présente évidemment pas le même contexte qu’une convention signée après plusieurs semaines de pression pour obtenir son départ.
Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ?
La question mérite une attention particulière car le salarié bénéficie alors d’un régime protecteur renforcé.
La Cour de cassation a néanmoins jugé qu’une rupture conventionnelle pouvait être valablement conclue pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, dès lors qu’aucune fraude ni aucun vice du consentement n’était établi.
Il ne faut donc pas déduire de l’origine professionnelle de l’arrêt une interdiction absolue de recourir à la rupture conventionnelle.
En revanche, le contexte doit être examiné avec une vigilance accrue.
L’employeur ne doit notamment pas utiliser la rupture conventionnelle pour contourner les protections attachées à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.
Comment se déroule la procédure pendant l’arrêt maladie ?
L’arrêt maladie ne crée pas une procédure spécifique de rupture conventionnelle.
Les parties doivent respecter les étapes habituelles.
L’article L.1237-12 du code du travail prévoit notamment un ou plusieurs entretiens afin de convenir du principe et des conditions de la rupture.
Une fois la convention signée, chacune des parties bénéficie du délai de rétractation de quinze jours calendaires prévu par l’article L.1237-13.
À l’expiration de ce délai, une demande d’homologation est adressée à l’administration.
L’article L.1237-14 du code du travail dispose un délai d’instruction de quinze jours ouvrables et précise que l’autorité administrative vérifie notamment la liberté de consentement des parties.
La rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
Faut-il attendre la reprise du travail pour signer ?
Non, pas par principe.
Il n’est donc pas nécessaire d’attendre artificiellement la fin de l’arrêt maladie lorsque les deux parties souhaitent réellement conclure une rupture conventionnelle.
Cela étant, la situation doit rester compatible avec un consentement libre et éclairé.
Si l’état de santé du salarié est tel qu’il ne semble pas en mesure de négocier normalement les conditions de son départ, la prudence s’impose.
L’objectif n’est pas simplement d’obtenir une homologation administrative. Il faut également sécuriser la convention contre une contestation ultérieure.
L’arrêt maladie continue-t-il après la signature de la rupture conventionnelle ?
La signature de la convention ne met pas immédiatement fin au contrat de travail.
Le contrat se poursuit jusqu’à la date de rupture prévue par la convention, laquelle ne peut intervenir avant l’homologation.
Le délai de rétractation puis le délai d’instruction administrative continuent donc à courir.
L’existence d’un arrêt de travail pendant cette période doit être distinguée de la date à laquelle le contrat prendra effectivement fin.
La rupture conventionnelle ne fonctionne donc pas comme une démission assortie d’un préavis ni comme un licenciement.
Peut-on contester une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt maladie ?
Oui, lorsque les conditions de validité de la convention sont contestables.
L’arrêt maladie ne suffit cependant pas, à lui seul, à obtenir l’annulation de la rupture.
La contestation portera généralement sur les circonstances de sa conclusion : pression, fraude, vice du consentement ou non-respect des règles propres à la rupture conventionnelle.
L’article L.1237-14 du code du travail prévoit que les litiges concernant la convention ou son homologation relèvent du conseil de prud’hommes et fixe un délai de douze mois à compter de l’homologation pour exercer le recours.
Il est donc essentiel de conserver les échanges intervenus pendant la négociation : emails, propositions financières, messages, convocations et différentes versions de la convention.
Pourquoi se faire accompagner avant de signer ?
Une rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt maladie peut être parfaitement valable. Elle mérite néanmoins une analyse plus attentive lorsqu’elle intervient dans un contexte conflictuel ou lorsque l’état de santé est lié aux conditions de travail.
Pour le salarié, l’enjeu consiste notamment à vérifier l’intérêt réel de la rupture, le montant proposé et les droits auxquels il renonce en mettant fin au contrat.
Pour l’employeur, l’objectif consiste à sécuriser le consentement du salarié, la procédure et les conditions de négociation afin de réduire le risque d’une contestation ultérieure.
FAQ – Rupture conventionnelle et arrêt maladie
Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui. L’arrêt maladie ne constitue pas, par principe, un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle. Le consentement des parties doit toutefois être libre.
L’employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle pendant l’arrêt ?
Oui. La proposition peut venir de l’employeur ou du salarié. En revanche, conformément à l’article L.1237-11 du code du travail, la rupture ne peut être imposée par aucune des parties.
Faut-il attendre la fin de l’arrêt maladie pour signer ?
Non. Il n’existe pas d’obligation générale d’attendre la reprise du travail pour conclure la convention.
Une rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt pour maladie professionnelle ?
Oui. La Cour de cassation admet la possibilité d’une rupture conventionnelle pendant une suspension liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle en l’absence de fraude ou de vice du consentement.
Peut-on annuler une rupture conventionnelle parce que le salarié était malade ?
La seule existence de l’arrêt maladie ne suffit pas. En revanche, une contestation peut notamment être envisagée lorsque les circonstances permettent de remettre en cause la liberté du consentement.
Conclusion
La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est donc possible. La vigilance doit surtout porter sur la liberté du consentement, les circonstances de la négociation et le respect de la procédure prévue aux articles L.1237-11 et suivants du code du travail.
Dans les situations où l’arrêt s’inscrit dans un conflit avec l’employeur, un burn-out, une maladie professionnelle ou une négociation financière importante, l’analyse du contexte avant la signature devient particulièrement importante.
Maître Charles-Elie Martin, avocat en droit du travail à Paris, accompagne salariés et employeurs dans la négociation et la sécurisation des ruptures conventionnelles, notamment lorsqu’elles interviennent pendant une période d’arrêt de travail.