L’employeur peut-il baisser le salaire sans l’accord du salarié ?
Un employeur peut souhaiter réduire la rémunération d’un salarié en raison de difficultés économiques, d’une réorganisation, d’un changement de poste ou d’un nouveau système de rémunération.
En principe, l’employeur ne peut pas diminuer la rémunération prévue par le contrat de travail sans l’accord du salarié. Le salaire constitue en effet un élément essentiel du contrat de travail.
La situation nécessite toutefois une analyse précise. Une diminution du salaire fixe, la suppression d’une prime ou la modification d’une rémunération variable n’obéissent pas toujours aux mêmes règles. Il en va de même pour la suppression d’un avantage en nature.
Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail à Paris, fait le point sur les règles applicables. Cet article explique également comment refuser une baisse de salaire et quels recours exercer lorsque l’employeur l’a déjà appliquée.
L’employeur peut-il diminuer le salaire sans l’accord du salarié ?
En principe, non.
La rémunération contractuelle constitue un élément du contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas modifier seul son montant ou sa structure.
Cette règle s’applique même lorsque l’employeur considère que le nouveau système de rémunération présente un avantage pour le salarié.
Le montant de la diminution importe peu. Même une baisse limitée peut constituer une modification du contrat de travail.
L’employeur ne peut pas non plus déduire l’accord du salarié de son seul silence. La poursuite du travail aux nouvelles conditions ne suffit pas nécessairement à démontrer son acceptation.
Quels éléments de rémunération l’employeur ne peut-il pas modifier seul ?
La protection ne concerne pas uniquement le salaire mensuel fixe.
Le salaire de base et le taux horaire
L’employeur ne peut pas réduire unilatéralement le salaire de base prévu au contrat de travail.
Il ne peut pas davantage diminuer le taux horaire contractuellement convenu. Le salarié peut refuser cette modification.
La structure de la rémunération
Une modification peut nécessiter l’accord du salarié même si elle ne réduit pas immédiatement sa rémunération totale.
Par exemple, l’employeur peut vouloir remplacer une partie du salaire fixe par une part variable. Il peut également souhaiter modifier le mécanisme de calcul des commissions.
L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement la structure d’une rémunération fixée par le contrat de travail.
Les primes contractualisées
Lorsqu’un contrat de travail ou un avenant prévoit expressément une prime, l’employeur ne peut en principe pas la supprimer seul.
Il ne peut pas davantage modifier librement ses conditions essentielles d’attribution lorsqu’elles présentent un caractère contractuel.
Il faut toutefois identifier l’origine exacte de la prime.
Une prime peut résulter du contrat de travail, mais aussi d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Ces différentes situations n’obéissent pas aux mêmes règles.
La seule présence d’une prime sur plusieurs bulletins de paie ne permet donc pas toujours de déterminer son régime juridique.
Les avantages en nature
Certains avantages constituent également des éléments de rémunération.
Un véhicule de fonction que le salarié peut utiliser à titre personnel constitue, par exemple, un avantage en nature. Sa suppression peut alors nécessiter l’accord du salarié selon les stipulations du contrat et les circonstances.
Il faut distinguer ces avantages d’un simple outil de travail ou d’un remboursement de frais professionnels.
L’employeur peut-il modifier la rémunération variable ?
C’est l’un des points les plus sensibles.
Le contrat peut prévoir un montant, un pourcentage ou un mode de calcul précis de la rémunération variable. Dans ce cas, l’employeur ne peut normalement pas modifier seul ce mécanisme contractuel.
La situation diffère lorsque le contrat prévoit que l’employeur fixe chaque année les objectifs permettant de calculer la part variable.
L’employeur peut alors déterminer ces objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction lorsque le contrat le permet. Il doit toutefois fixer des objectifs réalisables et les communiquer au salarié dans des conditions lui permettant de les atteindre.
L’employeur ne peut donc pas utiliser la fixation annuelle des objectifs pour modifier indirectement le mode de calcul prévu au contrat.
Il ne peut pas non plus fixer des objectifs manifestement irréalisables afin de priver le salarié de tout ou partie de sa rémunération variable.
L’absence de fixation des objectifs peut également avoir des conséquences financières importantes pour l’employeur.
L’employeur peut-il baisser le salaire pour sanctionner un salarié ?
Non. Le code du travail interdit les sanctions pécuniaires.
Un employeur ne peut donc pas retirer une somme du salaire pour punir un salarié qui aurait commis une faute.
Par exemple, il ne peut pas décider de diminuer le salaire mensuel de 200 euros à titre de sanction disciplinaire.
La situation diffère en cas de rétrogradation disciplinaire.
Une rétrogradation peut entraîner une diminution de la rémunération. Toutefois, lorsqu’elle modifie le contrat de travail, l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié.
Le salarié peut donc refuser cette modification.
Le salarié peut-il refuser une baisse de salaire ?
Oui.
Lorsque la modification de la rémunération nécessite son accord, le salarié peut la refuser.
Ce refus ne constitue pas, à lui seul, une faute disciplinaire.
L’employeur doit alors choisir entre deux solutions. Il peut renoncer à son projet et maintenir les conditions contractuelles antérieures. Il peut également tirer les conséquences du motif qui l’avait conduit à proposer la modification.
Autrement dit, le refus du salarié ne peut pas constituer à lui seul le motif du licenciement.
L’employeur doit pouvoir invoquer un motif juridiquement valable qui existe indépendamment de ce refus.
Une baisse de salaire peut-elle être proposée pour motif économique ?
Oui.
Un employeur peut proposer une modification de la rémunération pour un motif économique.
Dans cette hypothèse, l’article L. 1222-6 du code du travail organise une procédure particulière.
L’employeur doit adresser sa proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
Le salarié dispose alors, en principe, d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus.
Ce délai tombe à quinze jours lorsque l’entreprise se trouve en redressement ou en liquidation judiciaire.
Cette procédure comporte une particularité importante : à l’expiration du délai légal, l’absence de réponse du salarié vaut acceptation de la modification proposée.
Il s’agit donc d’une exception importante au principe selon lequel le silence ne suffit pas à caractériser l’accord du salarié.
Les difficultés financières permettent-elles d’imposer une baisse de salaire ?
Non.
Les difficultés économiques d’une entreprise peuvent conduire l’employeur à proposer une diminution de la rémunération.
Elles ne lui permettent pas de réduire immédiatement le salaire sans respecter les règles relatives à la modification du contrat.
Le salarié peut donc refuser la proposition.
L’employeur peut ensuite envisager un licenciement économique si les conditions légales le permettent. Il devra alors démontrer la réalité du motif économique invoqué et respecter la procédure applicable.
Le simple souhait de diminuer les coûts de personnel ne permet pas de contourner l’accord du salarié.
Que se passe-t-il si le salarié continue à travailler avec le salaire réduit ?
Cette situation se rencontre régulièrement.
Un salarié peut constater une diminution sur plusieurs bulletins de paie et continuer à travailler. Il n’a parfois signé aucun avenant et n’a pas immédiatement contesté la modification.
Cette situation ne signifie pas nécessairement qu’il a accepté la baisse de salaire.
Lorsque l’employeur doit recueillir l’accord du salarié, il doit pouvoir démontrer cette acceptation.
La seule poursuite du travail aux nouvelles conditions ne suffit donc pas nécessairement.
Le salarié a néanmoins intérêt à réagir rapidement. Une contestation écrite permet d’éviter toute ambiguïté et de conserver une preuve de son désaccord.
Que faire si l’employeur a déjà diminué le salaire ?
Le salarié doit d’abord identifier l’origine exacte de la baisse.
Il convient notamment de comparer le contrat de travail, ses éventuels avenants et les anciens bulletins de salaire. Il faut également vérifier les règles applicables aux primes et à la rémunération variable.
La convention collective peut aussi jouer un rôle.
Si le salarié n’a pas accepté une modification contractuelle, il peut demander le rétablissement de sa rémunération.
Il peut également réclamer le paiement des sommes que l’employeur aurait dû lui verser.
Si l’employeur refuse de régulariser la situation, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire.
L’action en paiement du salaire se prescrit en principe par trois ans.
Selon l’importance et la durée du manquement, le salarié peut également envisager d’autres actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.
La stratégie dépend alors des circonstances du dossier.
Une baisse de salaire peut-elle accompagner un changement de poste ?
Pas automatiquement.
Un salarié peut accepter un nouveau poste accompagné d’une nouvelle rémunération. L’employeur pourra alors appliquer les conditions que les parties ont convenues.
En revanche, un changement de fonctions n’autorise pas automatiquement l’employeur à réduire la rémunération.
La question se pose notamment lorsqu’un salarié perd des responsabilités ou subit une rétrogradation.
La rémunération ne constitue d’ailleurs pas le seul critère permettant d’identifier une rétrogradation. Un retrait important de responsabilités peut lui-même modifier le contrat de travail.
Ce qu’il faut retenir
- L’employeur ne peut en principe pas diminuer la rémunération contractuelle sans l’accord du salarié.
- Cette protection concerne le salaire fixe, mais aussi la structure de la rémunération et certains éléments variables.
- L’employeur ne peut pas nécessairement déduire l’accord du salarié de son silence ou de la poursuite du travail.
- Le salarié peut refuser une modification de sa rémunération sans commettre, de ce seul fait, une faute.
- Une procédure particulière s’applique lorsque l’employeur propose la modification pour un motif économique.
- Le code du travail interdit les sanctions pécuniaires.
- Le salarié peut réclamer un rappel de salaire lorsque l’employeur a appliqué irrégulièrement une diminution de rémunération.
FAQ – Baisse de salaire et modification de la rémunération
Mon employeur peut-il diminuer mon salaire de 100 euros sans mon accord ?
En principe, non, si cette diminution concerne la rémunération prévue par le contrat.
Le faible montant de la baisse ne donne pas à l’employeur le droit de modifier unilatéralement le salaire.
Puis-je être licencié si je refuse une baisse de salaire ?
Le seul refus d’une modification du contrat de travail ne constitue pas une faute.
L’employeur peut toutefois envisager une rupture lorsque le motif ayant conduit à la proposition constitue lui-même une cause juridiquement valable.
Mon employeur peut-il supprimer une prime ?
Cela dépend de l’origine de la prime.
L’employeur ne peut en principe pas supprimer seul une prime contractualisée.
Le régime diffère lorsqu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Peut-on modifier ma rémunération variable sans avenant ?
Tout dépend des stipulations du contrat de travail.
L’employeur peut parfois fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. En revanche, il ne peut pas nécessairement modifier le mécanisme contractuel de calcul de cette rémunération.
Combien de temps ai-je pour réclamer un salaire non versé ?
L’action en paiement du salaire se prescrit en principe par trois ans.
Le calcul précis de la période pouvant faire l’objet d’un rappel de salaire dépend notamment de la date de la demande et de la situation du contrat de travail.
Salarié(e), votre employeur souhaite diminuer votre rémunération ?
Maître Charles-Elie MARTIN, avocat en droit du travail au barreau de Paris, accompagne les salariés confrontés à une diminution de salaire, à une modification de leur rémunération variable ou à un changement de leurs conditions contractuelles.
L’analyse du contrat, des bulletins de salaire et des échanges avec l’employeur permet de déterminer si celui-ci pouvait appliquer la modification ou devait obtenir préalablement l’accord du salarié.