Classiquement, l’abandon de poste c’est l’absence injustifiée du salarié ou sa sortie de l’entreprise de manière non-autorisée.
L’article L. 1221-1 du Code du Travail pose un principe général qui tient au demeurant tant l’employeur que le salarié : « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
Si la loi n’impose pas en tant que tel de délai au salarié afin de justifier de son absence, la plupart des conventions collectives stipulent un délai de 48h (délai largement repris par la jurisprudence).
Ce délai permet d’éviter à l’employeur de se précipiter dans la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.
En effet, l’employeur doit raison garder avant d’entamer une procédure disciplinaire en cas d’absence injustifiée de la part du salarié car ce dernier peut être tombé malade ou avoir exercé son droit de retrait (= le salarié peut légitiment quitter son poste de travail lorsqu’il a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou santé), grève importante des transports etc. (il devra naturellement en justifier).
Lorsque l’employeur demeure sans nouvelle de son salarié pendant plusieurs jours, il va d’abord, par écrit, le mettre en demeure de justifier de ses absences et l’inviter à reprendre son poste.
Ce n’est qu’en l’absence de retour et de justification après plusieurs jours succédant à la mise en demeure que l’employeur pourra déclencher une procédure disciplinaire pouvant se traduire par une sanction disciplinaire voire un licenciement pour faute grave pour abandon de poste (notamment si l’abandon désorganise l’entreprise).
En effet, la jurisprudence considère que « l’absence injustifiée pendant une longue période et sa persistance malgré une mise en demeure constitue une faute grave rendant impossible le maintien du salarié. » (Cass. Soc., 28 oct. 2014, n°13-17.429).
La procédure à suivre par l’employeur obéit donc à plusieurs étapes qu’il doit précisément respecter.
Naturellement, si le salarié a déjà été sanctionné pour des absences injustifiées, son passé disciplinaire jouera contre lui.
Attention : l’employeur ne peut pas considérer les absences prolongées et injustifiées du salarié comme une démission.
En effet, la démission ne se présume pas et nécessite la démonstration d’une volonté claire et non-équivoque de démissionner.
Ainsi, la jurisprudence considère qu’en « l’absence de volonté claire et non-équivoque du salarié de démissionner, il appartient à l’employeur qui lui reproche un abandon de poste de le licencier » (Cass. Soc., 10 juill. 2002, n°00-45.566).
Une pratique de certains salariés qui souhaitent quitter l’entreprise consiste à abandonner volontairement leur poste de travail dans l’attente d’être licenciés afin de prétendre aux allocations chômages (qu’ils ne pourraient pas avoir en démissionnant).
Il faut savoir que cela peut être une pratique risquée car l’employeur n’a aucune obligation de procéder rapidement au licenciement et peut faire traîner la procédure pendant des mois afin de contourner le stratagème du salarié qui ne pourra pas, en l’absence de rupture du contrat, prétendre aux allocations chômage.
La consultation d’un avocat apparaît donc judicieuse en la matière.
Je me tiens à votre entière disposition pour toute difficulté que vous pourriez rencontrer en matière de Droit du Travail, aussi bien en terme de conseil que de contentieux. Le cabinet se fera un plaisir de vous accueillir et de vous accompagner au mieux de vos intérêts.
Votre bien dévoué.
Charles-Elie MARTIN
Avocat à la Cour
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