Heures supplémentaires non autorisées par l’employeur : doivent-elles quand même être payées ?
Un employeur peut demander à ses salariés de ne pas effectuer d’heures supplémentaires sans autorisation préalable. Mais que se passe-t-il lorsque la charge de travail impose, en pratique, de dépasser les horaires habituels ?
L’absence d’autorisation de l’employeur ne suffit pas nécessairement à écarter le paiement des heures supplémentaires.
Le salarié peut notamment obtenir leur paiement lorsqu’elles ont été accomplies avec l’accord, au moins implicite, de l’employeur ou lorsqu’elles ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées.
La Cour de cassation vient encore de le rappeler dans un arrêt particulièrement intéressant du 20 mai 2026, n° 25-10.943, y compris dans une situation où l’employeur avait expressément demandé au salarié de ne plus effectuer d’heures supplémentaires.
Que prévoit le Code du travail sur le paiement des heures supplémentaires ?
L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Le code du travail ne résout toutefois pas, à lui seul, la difficulté fréquemment rencontrée en pratique : que se passe-t-il lorsque l’employeur soutient qu’il n’a jamais demandé au salarié d’effectuer ces heures ?
La jurisprudence apporte ici une réponse importante.
Le paiement peut être dû lorsque les heures ont été réalisées à la demande de l’employeur, avec son accord implicite ou lorsqu’elles étaient nécessaires à l’exécution des tâches confiées.
L’autorisation préalable de l’employeur est-elle obligatoire ?
L’employeur peut organiser le recours aux heures supplémentaires et prévoir qu’elles doivent faire l’objet d’une autorisation préalable.
Cela ne signifie toutefois pas qu’une clause du contrat, une note interne ou une instruction de la hiérarchie suffira toujours à écarter toute demande de paiement.
La Cour de cassation a posé depuis plusieurs années le principe selon lequel le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou lorsque leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Elle l’a notamment affirmé dans un arrêt du 14 novembre 2018, n° 17-16.959, publié au Bulletin.
Il faut donc s’intéresser à la réalité de l’organisation du travail, et pas uniquement à l’existence d’une règle interne exigeant une autorisation.
Qu’est-ce que l’accord implicite de l’employeur ?
L’employeur n’a pas nécessairement besoin d’avoir écrit :
« J’autorise ces heures supplémentaires. »
Son accord peut résulter des circonstances.
La question consiste notamment à déterminer si l’employeur avait connaissance des horaires réalisés et s’il a laissé le salarié poursuivre cette organisation.
Plusieurs éléments peuvent alors présenter un intérêt : relevés horaires transmis à la hiérarchie, tableaux d’activité, emails, plannings, réunions organisées tôt ou tard dans la journée ou encore précédents bulletins de salaire mentionnant des heures supplémentaires.
L’accord implicite ne doit toutefois pas être présumé automatiquement. Les circonstances doivent permettre de caractériser la connaissance et l’acceptation de l’employeur.
Et si l’employeur a expressément interdit les heures supplémentaires ?
C’est ici que l’arrêt du 20 mai 2026 devient particulièrement intéressant.
Dans cette affaire, l’employeur avait demandé au salarié de ne pas réaliser d’heures supplémentaires.
Le salarié en avait néanmoins accompli et en demandait le paiement. La cour d’appel avait rejeté sa demande au motif que les heures n’avaient pas été autorisées.
La Cour de cassation censure ce raisonnement.
Il fallait rechercher si, malgré l’interdiction donnée par l’employeur, la réalisation des heures supplémentaires avait été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
Autrement dit, l’employeur ne peut pas nécessairement cumuler deux exigences contradictoires :
- interdire toute heure supplémentaire ;
- confier une quantité de travail qui ne peut raisonnablement être accomplie dans le temps de travail prévu.
C’est la réalité de la charge de travail qui doit alors être examinée.
Comment déterminer si les heures étaient « nécessaires » ?
Il n’existe pas de nombre de courriels ou de dossiers permettant automatiquement de conclure que les heures étaient nécessaires.
L’analyse doit être concrète.
Il faut notamment comparer les missions confiées au salarié avec le temps dont il disposait pour les accomplir.
Plusieurs situations peuvent être révélatrices :
- objectifs nécessitant matériellement une amplitude importante ;
- réunions régulièrement organisées en dehors des horaires habituels ;
- demandes de la hiérarchie adressées tardivement ;
- délais particulièrement courts ;
- portefeuille de clients ou charge de dossiers incompatible avec l’horaire prévu ;
- sous-effectif durable ;
- déplacements professionnels s’ajoutant à une journée déjà complète ;
- alertes du salarié sur sa charge de travail.
La simple affirmation selon laquelle le salarié « préférait travailler tard » ne suffit donc pas nécessairement à répondre à la question.
Il faut déterminer si les tâches confiées pouvaient réellement être exécutées dans les horaires normaux.
Le salarié peut-il décider seul de faire autant d’heures qu’il le souhaite ?
Non.
Le principe selon lequel certaines heures non autorisées peuvent être payées ne confère évidemment pas au salarié un droit général à fixer lui-même librement son temps de travail.
L’employeur conserve son pouvoir de direction et peut organiser les horaires ainsi que les modalités de recours aux heures supplémentaires.
Une demande portant sur des heures dont l’employeur ignorait l’existence et qui n’étaient pas nécessaires à l’accomplissement des missions ne se présente donc pas de la même manière.
C’est pourquoi il faut distinguer :
les heures volontairement effectuées à l’initiative du salarié et les heures que l’organisation ou la charge de travail rendaient réellement nécessaires.
Cette distinction constitue souvent le cœur du contentieux.
Comment prouver que les heures supplémentaires étaient nécessaires ?
Deux questions doivent être séparées.
La première concerne l’existence et le nombre des heures réalisées.
La seconde concerne la raison pour laquelle elles ont été accomplies.
Sur la preuve des horaires, l’article L.3171-4 du code du travail organise un mécanisme particulier : le salarié présente des éléments suffisamment précis concernant les heures qu’il affirme avoir réalisées et l’employeur fournit les éléments permettant de justifier les horaires effectivement accomplis.
Emails, agendas, relevés d’activité, tableaux horaires, SMS et autres documents professionnels peuvent donc présenter un intérêt.
Mais ce sujet mérite précisément son propre développement.
L’employeur peut-il simplement répondre qu’il ignorait les heures supplémentaires ?
Cela dépend des circonstances.
Lorsque le salarié travaille dans des conditions rendant ses horaires visibles ou transmet régulièrement des éléments permettant de connaître son activité, l’argument mérite d’être confronté aux pièces disponibles.
À l’inverse, certaines situations rendent la connaissance des horaires plus difficile à établir.
La jurisprudence distingue ainsi l’accord implicite de l’employeur de la nécessité objective des heures.
Même lorsque l’accord implicite est difficile à démontrer, le salarié peut encore soutenir que les tâches confiées ne pouvaient pas être exécutées dans le temps imparti.
C’est précisément l’un des intérêts de la jurisprudence du 14 novembre 2018 et, désormais, de l’arrêt du 20 mai 2026.
Une clause du contrat peut-elle interdire le paiement des heures non autorisées ?
Une clause imposant une procédure d’autorisation préalable ne permet pas nécessairement à l’employeur d’écarter le paiement d’heures qui étaient en réalité nécessaires à l’accomplissement des tâches.
L’arrêt du 14 novembre 2018 est particulièrement clair sur ce point : l’employeur invoquait précisément l’obligation contractuelle de solliciter son accord avant l’exécution d’heures supplémentaires. La Cour de cassation a néanmoins retenu que les heures pouvaient être dues lorsqu’elles avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées.
Le contrat de travail ne peut donc pas être analysé indépendamment des conditions réelles dans lesquelles le salarié exerce ses fonctions.
L’employeur peut-il sanctionner le salarié qui ne respecte pas l’interdiction ?
La question du paiement des heures et celle du respect des instructions de l’employeur doivent être distinguées.
Le fait que des heures soient dues au regard de la charge de travail ne signifie pas nécessairement que toutes les questions disciplinaires disparaissent.
Inversement, une éventuelle discussion sur le respect d’une instruction ne permet pas automatiquement de priver le salarié de la rémunération d’un temps de travail qui devait juridiquement être payé.
Il faut donc éviter de confondre rémunération du travail effectivement accompli et respect des règles d’organisation du travail.
Selon les circonstances, les deux problématiques peuvent coexister.
Que doit vérifier l’employeur avant de refuser le paiement ?
Un refus fondé uniquement sur l’absence d’autorisation préalable est désormais particulièrement risqué.
Avant de contester les heures, l’employeur doit notamment examiner :
- si elles ont réellement été accomplies ;
- s’il en avait connaissance ;
- les outils de suivi du temps de travail ;
- les objectifs et missions confiés ;
- les délais imposés ;
- la charge de travail réelle ;
- les éventuelles alertes adressées par le salarié ;
- la possibilité concrète d’exécuter les tâches sans dépasser l’horaire prévu.
L’arrêt du 20 mai 2026 illustre précisément le risque d’un raisonnement limité à la seule interdiction formelle des heures supplémentaires.
Que peut réclamer le salarié en cas d’heures supplémentaires impayées ?
Lorsque les heures supplémentaires sont établies et ouvrent droit à rémunération, le salarié peut solliciter le rappel de salaire correspondant ainsi que les congés payés afférents.
D’autres conséquences peuvent éventuellement être discutées selon les circonstances du dossier, notamment lorsque les durées maximales de travail ou les règles relatives aux repos n’ont pas été respectées.
La demande doit toutefois être chiffrée précisément et étayée par les éléments disponibles.
Lorsque l’employeur refuse le paiement, le litige peut être porté devant le conseil de prud’hommes.
FAQ – Heures supplémentaires sans autorisation
Des heures supplémentaires doivent-elles être payées si l’employeur ne les a jamais autorisées ?
Elles peuvent l’être lorsqu’elles ont été accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou lorsqu’elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.
Et si l’employeur avait expressément interdit de faire des heures supplémentaires ?
L’interdiction ne suffit pas nécessairement. Dans son arrêt du 20 mai 2026, la Cour de cassation a rappelé qu’il fallait rechercher si les heures avaient malgré tout été rendues nécessaires par les tâches confiées.
Une clause imposant une autorisation préalable empêche-t-elle toute demande ?
Non, pas nécessairement. La jurisprudence admet le paiement lorsque les heures ont été rendues nécessaires par les missions confiées, même en présence d’un mécanisme d’autorisation préalable.
Comment démontrer que la charge de travail nécessitait des heures supplémentaires ?
Les missions, objectifs, délais, emails, agendas, plannings, messages et éventuelles alertes adressées à l’employeur peuvent notamment permettre de reconstituer les conditions réelles de travail.
L’absence de badgeuse empêche-t-elle de réclamer les heures ?
Non. L’article L.3171-4 du code du travail prévoit un régime de preuve partagé entre salarié et employeur. L’absence de badgeuse ne prive donc pas, à elle seule, le salarié de la possibilité de présenter une demande.
Conclusion
L’absence d’autorisation préalable ne permet donc pas systématiquement à l’employeur de refuser le paiement d’heures supplémentaires.
L’analyse doit porter sur la réalité du travail accompli, la connaissance éventuelle de l’employeur et surtout sur la question de savoir si les tâches confiées rendaient nécessaire le dépassement de la durée habituelle de travail.
L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 20 mai 2026, n° 25-10.943 renforce encore l’importance de cette analyse concrète, y compris lorsque l’employeur avait expressément demandé au salarié de ne pas effectuer d’heures supplémentaires.
Maître Charles-Elie Martin, avocat en droit du travail à Paris, accompagne salariés et employeurs dans les litiges relatifs aux heures supplémentaires, à la charge de travail et aux rappels de salaire devant le conseil de prud’hommes.